はじめに

昨今、求人倍率は相変わらず高水準を保っており、依然として企業は採用難の状態となっています。

求人広告を出すだけでは応募者が集まらない、という認識がもはや一般的になってきている中、スタンダードとなりつつあるのが「スカウトメール」。

今回は、そんなスカウトメールの活用方法や、応募が増えるスカウトメールを作成する際のポイントを3つご紹介いたします！

そもそもスカウトメールとは？

スカウトメールとは、人材のデータベースから自社の採用ターゲットを抽出し、直接メッセージを送ることで応募を喚起する手法のことを言います。

主に、求人媒体やダイレクトリクルーティング媒体などに備わっている機能を一般的にスカウトメールということが多いです。

通常の広告掲載では、自身で能動的に求人を検索する層にどれだけ見つけてもらえるか(=露出を増やせるか)が応募を集める方法でした。しかし、スカウトメールでは自社の求人情報がどれだけ検索に引っかかりやすいかに関わらず、直接求人情報を知ってもらうことができます。

つまり、広告での採用を待ち型の採用手法とすると、スカウトメールは攻め型の採用手法と言えます。

スカウトメールの特徴

スカウトメール機能の大きな特徴は、「特別感を出せる」ということです。

広告での求人では、こちらの発信を基に求職者側が自身のスキルや指向を照らし合わせて応募するかどうかを判断します。

対して、スカウトメールでは「あなたのこういうスキルが活かせると思って連絡しました」という形で、なぜ興味を持ったか、どう活躍してもらえそうかといった、広告では伝えられない部分を伝えることが可能です。

スカウトメールのメリット

スカウトメールのメリットとしては

・応募者の内定承諾率、定着率が高い

・潜在ターゲットに訴求できる

点が挙げられます。

・潜在ターゲットに訴求できる

求人を自分で探す際には、主に会社名や職種、勤務地、業種などの条件を絞って検索することがほとんどです。なので、基本的には自分が検索した条件外の求人に触れることがありません。

ですが、経験によっては全くの別業種、別職種でも経験が活かせることもあります。

スカウトメールによって、求職者自身が気づいていない、スキルを活かせるフィールドを提示でき、母集団の幅を広げることができます。

また、昨今では積極的に転職活動を行っていなくても、転職サイトに登録していい求人を収集している方も増加しています。カジュアル面談や会社説明会を駆使することで、すぐすぐ転職を検討していない方も将来の候補者としてアプローチすることが可能です。

・応募者の内定承諾率、定着率が高い

広告からの応募に比べ、自身のプロフィールを基に送られてきたスカウトメール経由の応募では・応募者の内定承諾率、定着率が高い傾向があります。

自身のスキルや経験に基づいたスカウトのため、入社後の活躍イメージがしやすいためです。

スカウトメールのデメリット

スカウトメールのデメリットはなんと言っても工数がかかることです。

スカウトメールの効果を最大化するためには、ひとりひとりレジュメを読んだり、件名や内容を改善したり、時間や手間がかなりかかってしまいます。

基本的には、効果が出るまで「ターゲットの見直し」×「件名、文面の改善」を繰り返すため、求人広告や人材紹介に比べると圧倒的に時間がかかってしまうことになります。

スカウトメールで効果を出すポイント

その1：すべては件名から！件名で惹き付けるべし

スカウトメールを送れる媒体だと、優秀な人材は多いと1日数十通にも及ぶスカウトメールを受信しています。そのため、まずは目を引き、開封してもらえる件名にしなければなりません。

「～な求人の案内」などのタイトルはまずNGです。(スカウトメール自体が求人の案内なので、それ以外の情報を盛り込みましょう！)

相手の情報を盛り込み、なぜ送ったかを明確にする件名がベストです。

(例)「法人営業経験をお持ちのあなたに～」

もし、上記のような件名にできない場合には、自社の求人の訴求ポイントや、スカウト経由での選考でのメリットなど、端的に表現すると、開封率が上がる傾向があります。

（例）「フルリモート勤務可能なエンジニア」、「面接確約」等

まずは、自社の求人の中でどこが最も求職者に刺さるポイントなのかを考えながら、ターゲットに合ったわかりやすい件名を作っていきましょう。

その2：序盤の文面は特別感を演出！

せっかく、丁寧に送ったスカウトメールを開封してもらえても、中身を見て応募を検討してもらえなければ意味がありません。

メールを開いてすぐにテンプレートの会社の紹介や求人の案内があれば、すぐに離脱されてしまいます。

文章の序盤には、求職者のスキルや経歴を基にして、「あなたの〇〇な経歴を見て、〇〇として活躍していただけると思い～」というような、個別の文章を盛り込めるととても良いでしょう。

個別で送ることが難しくとも、スカウトターゲットを細分化したうえで、そのターゲットに合わせた導入文にすることが大事です。

また、誰が送っているか明確にすることも応募率向上に役立ちます。

できれば、社長、役員、人事部長といった役職者名義で送ることで、その後の選考の期待値を上げることができるでしょう。

その3：文末では具体的なアクションを明記！

文末ではスカウトメールをもらった側が何をすればいいのか、わかりやすく書いておくことで応募率が格段にアップします。

できるだけ具体的に、どう応募してほしいのか明記しておきましょう。

(例)「下記求人の応募ボタンから応募してください」「〇月〇日～〇月〇日の日程で、都合のいい時間をこちらのメールに返信ください」等

また、ここでも「書類選考免除」「直接代表面接」など、特別感を出すことも可能です。

さいごに

採用難の市場の中で、直接良い人材にアプローチできるスカウトメールを使いこなすことはとても重要なことです。

自社に合った運用を見つけ出すことで、採用の効率を圧倒的によくすることが可能になります。

弊社では1000社以上の採用を支援してきた実績を基に、スカウトメール運用の計画立案やターゲット抽出、メールの送信、効果改善と、ノウハウを生かした採用代行サポートしています。

新卒採用、中途採用をやっていて「スカウトの効果が出ない・・・」「スカウトの手間が割けない・・・」など、お困りのことがございましたら、ぜひまずは下記ボタンからお気軽にご相談くださいませ。