中途採用が難しい主な理由は、売り手市場の継続、即戦力需要の集中、キャリア観の多様化などです。本記事では失敗しやすい7つのパターンと、今日から実践できる10の改善策を具体的に解説します。

「応募が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」そんな中途採用の難しさに頭を悩ませている採用担当者は少なくありません。

売り手市場が続くなか、中途採用の難易度は年々高まっています。しかし、その理由を正しく理解し、適切な対策を講じることで、自社にマッチする人材を効率的に採用することは可能です。

本記事では、中途採用が難しい理由や失敗しやすいポイント、そして今日から実践できる改善策まで、採用成功のために必要な情報を網羅的に解説します。

中途採用が難しいとされる主な理由

中途採用が難航する背景には、市場環境の変化や企業側の課題など、さまざまな要因が絡み合っています。ここでは、中途採用を難しくしている7つの主な理由を見ていきましょう。

● 売り手市場で人材獲得競争が激しくなっているから
● 即戦力となる人材に需要が集中するから
● 転職希望者のキャリア観が多様化しているから
● 人材の見極めが難しいから
● 採用手法が多様化しているから
● 企業の魅力を伝えられていないから
● 採用担当者のリソースが不足しているから

売り手市場で人材獲得競争が激しくなっているから

現在の中途採用市場は、求職者が優位に立つ「売り手市場」が続いています。厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況（令和7年10月分）」によると、令和7年10月の有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.12倍となっています 。これは、求職者1人に対して1.18件以上の求人があることを示しており、企業間の人材獲得競争が激しい状況です。

とくに中小企業にとって、大手企業や知名度の高い企業と同じ土俵で人材を奪い合うのは容易ではありません。求職者は複数の企業から内定を得やすい状況にあるため、選考プロセスが遅れると他社に流れてしまう可能性が高まります。

出典：厚生労働省公式サイト「一般職業紹介状況（令和7年10月分）について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_66201.html）

即戦力となる人材に需要が集中するから

多くの企業が即戦力人材を求めることで、限られた候補者への需要が集中し、採用の難易度がさらに上昇しています。新卒採用であればポテンシャルを重視した採用が可能ですが、中途採用では「入社後すぐに成果を出せる人材」が求められます。

優秀な即戦力人材はすでに現職で高い評価を受けていることが多く、転職市場に出てこないケースも少なくありません。教育コストを抑えたいという企業側の事情はあるものの、即戦力人材だけに焦点を当てることで、かえって母集団の形成が困難になる悪循環に陥っているのです。

転職希望者のキャリア観が多様化しているから

従来の「給与アップ」「キャリアアップ」といった転職理由だけでは、もはや求職者を惹きつけることが難しくなっています。

近年、働き方に対する価値観は大きく変化しました。リモートワークやフレックスタイム制の普及により「働きやすさ」「ワークライフバランス」「企業理念への共感」といった要素が重視されるようになっています。

企業側は、こうした多様なニーズを理解し、給与や待遇だけでなく、働き方の柔軟性や成長機会、企業文化など、多角的な魅力を伝えることが求められています。

人材の見極めが難しいから

中途採用では、応募者が持つスキルや経験だけでなく、自社の文化や業務への適応力まで見極める必要があり、評価の難易度が高くなっています。同じ職種や業界の経験者であっても、前職で担当していた業務範囲や責任の大きさは千差万別です。

また、スキルや経験が十分であっても、企業文化とのミスマッチがあれば早期離職につながります。短時間の面接だけで「カルチャーフィット」を見極めることは容易ではありません。

採用手法が多様化しているから

採用手法は、求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティング・SNS採用など、年々多様化しています。それぞれの手法には特徴があり、自社の採用ニーズに合わせて適切に選定・運用する必要がありますが、どの手法が最適なのか判断することは容易ではありません。

ひとつの手法に頼るだけでは十分な母集団を形成できない一方で、複数の手法を並行して運用するには相当のリソースとノウハウが必要となります。

企業の魅力を伝えられていないから

とくに知名度の低い中小企業では、求人情報が他社に埋もれてしまい、自社の魅力が求職者に届いていないことが少なくありません。売り手市場の現在、求職者は求人サイトやクチコミサイト、企業のSNSアカウントなどを通じて、さまざまな情報を収集しながら応募先を選んでいます。

求人票の情報が薄かったり、企業サイトに採用情報が充実していなかったりすると、求職者は応募を見送ってしまいます。自社の強みや働く魅力を具体的に言語化し、求職者に「選ばれる企業」としての情報発信を強化することが重要です。

採用担当者のリソースが不足しているから

中途採用は、退職による欠員補充や急な事業拡大に伴う増員など、緊急性の高いケースが多い傾向にあります。しかし、人事部門は採用業務以外にも、労務管理や人材育成など多岐にわたる業務を担当しており、とくに中小企業では採用担当者がほかの業務を兼任していることも珍しくありません。

限られたリソースで採用活動を進めると、応募者への対応が遅れたり、面接での見極めが不十分になったりと、さまざまな問題が発生し、採用活動が長期化してしまう悪循環に陥ります。

中途採用でありがちな失敗の例

前述した理由により、中途採用ではさまざまな失敗が起こりえます。
ここでは、とくによく見られる以下7つの失敗パターンを紹介します。

● 計画が不明確なまま採用活動をはじめてしまう
● 採用要件が曖昧
● 選考フローが煩雑・提出物が多い
● 競合と差別化できていない
● 母集団が形成できない
● 選考辞退や内定辞退が頻発する
● 入社後の定着率が悪い

計画が不明確なまま採用活動をはじめてしまう

「とにかく人が欲しい」という状態で採用活動を始めてしまうと、採用基準がブレたり、進捗管理ができなかったりと、さまざまな問題が生じます。

採用計画が不明確だと「なぜ採用するのか」という目的「何人採用するのか」という規模「いつまでに採用するのか」という期間「採用活動にどれだけの予算をかけられるのか」といった基本的な情報が定まりません。

また、採用基準が明確でないと、面接官によって評価がバラバラになり、自社が本当に必要としている人材を見逃してしまったり、ミスマッチな人材を採用してしまったりするリスクが高まります。

採用要件が曖昧

「営業経験3年以上」「コミュニケーション能力が高い人」といった抽象的な要件設定は、採用ミスマッチの大きな原因となります。同じ「営業経験3年」でも、新規開拓営業と既存顧客へのルート営業では求められるスキルが大きく異なります。

採用要件は、現場の社員にヒアリングを行い、実際に必要とされるスキルや経験を具体的に言語化することが重要です。また「Must（必須条件）」と「Want（歓迎条件）」に分けて整理することで、柔軟性を持たせながらも軸のブレない採用活動が可能になります。

選考フローが煩雑・提出物が多い

複数回の面接や多くの提出書類を求めることは、求職者にとって大きな負担となり、選考辞退を招く原因になります。とくに在職中の求職者にとって、平日に何度も面接のために休暇を取得することは困難です。

選考フローは「本当にこの面接が必要か」「この書類は選考の判断に不可欠か」という視点で見直し、求職者の負担を最小限に抑える工夫が必要です。

競合と差別化できていない

求人票や会社説明の内容が抽象的で、他社との違いが伝わらないと、求職者の応募意欲を高めることができません。「風通しの良い職場」「若手が活躍できる環境」といった表現は多くの企業が使用しており、差別化にはつながりません。

差別化を図るには、具体的なエピソードや数字を用いて自社の魅力を伝えることが重要です。たとえば「入社3年目で主任に昇格した社員が5名います」「月平均残業時間は15時間以下」など、客観的な情報を盛り込むことで、求職者は自社で働くイメージを具体的に描けるようになります。

母集団が形成できない

求人を出しても応募が集まらない、または応募があっても求める人材からの応募ではないという状況は、最も深刻な失敗といえます。母集団形成がうまくいかない主な原因として、採用手法の選択ミス、求人内容の問題、企業の知名度や評判の低さなどが考えられます。

選考辞退や内定辞退が頻発する

せっかく応募があっても、面接前に辞退されたり、内定を出しても辞退されたりすることが続くと、採用活動は難航します。

主な要因のひとつは、他社の選考状況です。売り手市場では、求職者は複数の企業の選考を同時に受けており、志望度の高い企業から先に内定が出れば、他社の選考を辞退します。

また、選考プロセスでの体験も影響します。面接官の態度が高圧的だった、連絡が遅かった、求人票と実際の説明に齟齬があったなど、ネガティブな体験があると、求職者は入社を躊躇してしまいます。

入社後の定着率が悪い

無事に入社できたとしても、早期離職が続くようでは、採用活動は成功とはいえません。入社後すぐに離職してしまう原因として、まず挙げられるのが採用ミスマッチです。スキルや経験だけを重視し、企業文化とのフィットを軽視した結果「この会社は自分に合わない」と感じて離職してしまうケースです。

また、入社前に聞いていた業務内容や労働条件と実態が異なっていた場合や、入社後のフォロー不足も早期離職の大きな要因となります。採用は「入社がゴール」ではなく「定着して活躍してもらうことがゴール」です。

今日からできる！中途採用が難しいと感じたときの改善策

ここまで、中途採用が難しい理由や失敗例を見てきました。では、具体的にどのような対策を講じれば、採用を成功に導くことができるのでしょうか。ここでは、今日から実践できる10の改善策を紹介します。

採用計画を見直す

採用活動を成功させる第一歩は、明確な採用計画を立てることです。まず、過去の採用活動を振り返り、何がうまくいき、何が課題だったのかを整理しましょう。応募数、面接実施数、内定承諾率などのデータを分析することで、改善すべきポイントが見えてきます。

次に、市場調査を行い、競合他社の求人条件や自社のターゲットとなる求職者の動向を把握します。そして、採用の目標（KGI）と各プロセスごとの目標（KPI）を明確に設定することで、進捗管理がしやすくなり、関係者間での認識のズレも防げます。

採用要件を定義し直す

曖昧だった採用要件を、具体的かつ明確に再定義しましょう。まず、募集ポジションの現場社員にヒアリングを行い「日々どのような業務を行っているか」「どのようなスキルや経験が必要か」を明らかにします。

次に、収集した情報を「Must（必須要件）」と「Want（歓迎要件）」に分類します。本当に必要不可欠な要件だけをMustとして設定することで、該当する候補者が極端に少なくなることを防げます。また、企業文化との適合性を判断するための要件も設定し、入社後のミスマッチを防ぎましょう。

ほかの採用手法・チャネルを活用する

ひとつの採用手法に固執せず、複数の手法を組み合わせることで、母集団形成の可能性が広がります。求人広告だけで応募が集まらない場合は、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNS採用など「攻めの採用」を取り入れることを検討しましょう。

ダイレクトリクルーティングは、企業側から気になる候補者にアプローチできる手法で、転職潜在層にもリーチできます。リファラル採用は既存社員からの紹介によるもので、カルチャーフィットの高い候補者と出会いやすいという特徴があります。

中途採用の主な採用手法・チャネル

採用手法にはそれぞれメリット・デメリットがあります。
自社のリソースや採用目標に合わせて、最適な手法を選定しましょう。

● 採用手法：求人広告

○ 特徴：求人サイトに情報を掲載

○ メリット：幅広い層にアプローチ可能、採用コストを事前に把握できる

○ デメリット：掲載期間が限定される、競合に埋もれやすい

● 採用手法：人材紹介

○ 特徴：紹介会社が候補者を推薦

○ メリット：要件に合った人材を紹介、採用工数を削減できる

○ デメリット：成功報酬が高額、タイミングをコントロールしにくい

● 採用手法：ダイレクトリクルーティング

○ 特徴：企業が直接アプローチ

○ メリット：転職潜在層にリーチ可能、能動的に人材を探せる

○ デメリット：スカウト業務の工数必要、運用ノウハウが必要

● 採用手法：リファラル採用

○ 特徴：既存社員からの紹介

○ メリット：カルチャーフィットが高い、採用コストを抑えられる

○ デメリット：紹介数をコントロールしにくい、社員への協力依頼が必要

求人の情報量を充実させる

競合と差別化するためには、求人票の情報量と質を向上させることが不可欠です。仕事内容については、1日の業務の流れ、担当する商材やサービス、営業スタイル、目標数値などを具体的に記載しましょう。

企業理念やビジョンについても分かりやすく伝え、キャリアパスを明示することで、求職者は自分の将来像を描きやすくなります。社員インタビューや職場の写真、動画なども効果的です。実際に働いている社員の声を掲載することで、リアルな職場の雰囲気が伝わります。

選考のスピードを速める

売り手市場では、選考スピードが採用成功の鍵を握ります。目標として、一次面接から内定まで2週間以内を目指しましょう。そのためには、面接の回数を見直し、本当に必要な面接だけに絞ることが重要です。

日程調整を効率化し、面接の候補日を複数提示します。採用管理システム（ATS） を導入することで、スケジュール調整の工数を削減できます。合否連絡も迅速に行い、できるだけ早く社内で判断し、候補者に連絡しましょう。

初期の段階で候補者を絞りすぎないようにする

採用要件を厳しく設定しすぎると、母集団が極端に小さくなります。書類選考の段階では「Must（必須要件）」を満たしているかどうかを中心に判断し「Want（歓迎要件）」については柔軟に考えることが重要です。

ポテンシャルを持つ幅広い人材と面接で会ってみることで、思わぬよい出会いがあるかもしれません。段階的に見極めを深めていくことで、自社に合った人材を発見できる確率が高まります。

採用広報や採用マーケティングに力を入れる

企業の認知度や魅力を高めるために、採用広報を継続的に行うことが重要です。採用サイトには、事業内容や企業理念だけでなく、社員インタビュー、オフィス紹介、働き方に関する制度など、求職者が知りたい情報を充実させましょう。

SNSを活用した情報発信も効果的です。日常の業務風景、社内イベントの様子、社員のキャリアストーリーなどを定期的に発信することで、企業の雰囲気や文化が伝わります。コンテンツを作成する際は「主張+根拠」の形式を意識し、具体的なエピソードを添えることで説得力が増します。

クチコミなどのネット上の評価を向上させる

多くの求職者は、応募前や選考中に企業のクチコミサイトをチェックしています。ネガティブなクチコミがあると、求職者は不安を感じてしまいます。まずは自社に関するクチコミの内容を把握し、事実と異なる情報があれば、可能な範囲で訂正や説明を行いましょう。

ポジティブなクチコミを増やすには、従業員満足度を高めることが根本的な解決策です。働きやすい環境を整え、社員が「この会社で働けてよかった」と感じられる組織づくりを進めることで、自然とポジティブな評価が集まります。

内定後・入社後のフォローを強化する

内定辞退や早期離職を防ぐためには、内定後から入社後にかけてのフォロー体制を整えることが不可欠です。内定後、入社までの期間が長い場合は、定期的にコミュニケーションをとりましょう。オファー面談を実施し、入社への不安や疑問に丁寧に答えることで、内定者の安心感が高まります。

入社後は、オンボーディングプログラムを充実させます。入社時研修の実施、メンター制度の導入、定期的な1on1ミーティングの実施などが効果的です。とくに、入社後3か月間は重点的にフォローすることで、定着率の向上が期待できます。

外部サービスを活用する

自社のリソースやノウハウが不足している場合は、外部の専門サービスを活用することも有効な選択肢です。人材紹介サービスを利用すれば、自社の採用要件に合った候補者を紹介してもらえるため、母集団形成の負担を軽減できます。

採用代行（RPO）サービスを利用すれば、求人票の作成から応募者対応、面接の日程調整まで、採用業務の一部または全部をアウトソーシングできます。採用担当者がほかのコア業務に集中できるため、リソース不足の企業にはとくにおすすめです。

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まとめ

中途採用が難しいと感じる背景には、売り手市場の継続や求職者の価値観の多様化など、さまざまな要因があります。しかし、その理由を正しく理解し、適切な対策を講じることで、自社にマッチする人材を採用することは十分に可能です。

重要なのは、以下の流れを戦略的に計画することです。

● 採用計画の明確化
● 採用要件の具体化
● 選考プロセスの最適化
● 入社後の定着支援

また、自社だけで解決が難しい場合は、外部の専門サービスを積極的に活用することも検討しましょう。採用のプロフェッショナルの力を借りることで、採用活動の質とスピードを大きく向上させることができます。

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