SNS採用は6割の企業が導入済みで、無料で潜在層にもアプローチできる手法です。即効性は低いものの、8種のSNS別活用法、実施7ステップ、社員インタビューなど10種の投稿例まで詳しく解説します。

SNS採用は、採用コストを抑えながら潜在層にアプローチできる注目の手法です。とはいえ「何から始めればよいか分からない」「どんな投稿をすればよいかイメージが湧かない」という方も少なくありません。

本記事では、SNS採用のメリット・デメリットから導入手順、効果的な投稿例までを紹介します。

SNS採用とは？

SNS採用とは、X（旧Twitter）やInstagram、TikTok、LINEなどのSNSを活用した採用活動のことです。「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれます。

従来の求人サイトや人材紹介を介した採用とは異なり、企業が自ら情報を発信し、求職者と直接つながりながら採用につなげるのが特徴です。公式アカウントで求人や社内の雰囲気を伝えたり、スカウトメッセージを送ったりと、活用の幅は広がっています。

最大の魅力は、アカウント作成や基本投稿が無料で始められる点です。東海ビジネスサービスの調査では、2023年時点で約6割の企業がSNS採用を導入しており、今では特別な取り組みではなく一般的な施策となりつつあります。

出典：東海ビジネスサービス株式会社「【人事担当者に調査】求める人材が採用できていないと7割以上が回答！成果が出た採用活動とは」（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000004.000097183.html?utm_source=chatgpt.com）

では、なぜここまでSNS採用が普及したのでしょうか。その背景には、採用市場の変化と求職者の情報収集のスタイルが大きく関わっています。

SNS採用が広まっている背景

SNS採用が急速に広がった理由には、大きく2つの変化があります。ひとつは採用市場そのものの構造的な変化、もうひとつは求職者の情報収集の仕方が変わったことです。

ここでは、この2つの要因を順に見ていきましょう。

人材獲得競争が激化していること

日本では少子高齢化により労働人口が減少し、多くの企業が人材確保に苦戦しています。令和6年の平均有効求人倍率は1.25倍と、求職者より求人が多い売り手市場が続いています。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年12月分及び令和6年分)について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_49776.html）

こうした状況では、求人サイトへの掲載や人材紹介だけでは優秀な人材を確保しにくくなっています。とくに若年層や専門スキルを持つ人材を採用するには、他社との差別化が欠かせません。

SNS採用はその打開策のひとつです。求人サイトに登録していない潜在的な転職希望者や、まだ就職活動を始めていない学生にも直接アプローチできるため、採用の母集団を広げやすくなります。

SNSを日常的に使う年代が採用対象の中心になっていること

現在の新卒や若手中途採用の中心は、1990年代後半から2010年代に生まれたZ世代です。デジタル環境で育った彼らはSNSを日常的に使いこなし、ITリテラシーの高い世代として知られています。

総務省の調査では、20代のSNS利用時間は平日79.4分、休日は108.4分とほか世代より長く、さらに85％が転職活動中にSNSで企業名を検索していることが分かっています。

Z世代にとってSNSは、友人との交流だけでなく企業研究や情報収集の場でもあります。検索エンジンよりも、リアルで最新の情報を得られるSNSを活用する傾向が強まっています。

こうした背景から、若年層の採用を強化したい企業にとってSNS採用は欠かせない手段となっています。

出典：総務省「令和５年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」（https://www.soumu.go.jp/main_content/000953019.pdf）

採用活動におけるSNSの活用方法

SNS採用といっても、使い方はひとつではありません。ここでは、企業が採用活動で活用している主な3つの方法を紹介します。

企業の情報発信ツールとして

もっとも基本的な方法は、公式アカウントで企業の日常を発信することです。

商品やサービスの紹介、イベント情報、社内の取り組みなどを定期的に投稿し、認知度を高めながらファンを増やします。応募を集めるよりも、中長期的に自社に関心を持つ人材の母集団を育てるのが目的です。

たとえば、開発秘話や社内プロジェクトの様子を伝えると、求職者は仕事の内容や社風をイメージしやすくなります。こうした積み重ねが将来の応募者増加につながります。

採用専用サイトとして

企業によっては、公式アカウントとは別に採用専用のSNSアカウントを運用するケースがあります。

ここでは、理念やビジョン、事業内容、選考スケジュール、社員紹介、働く環境など採用関連の情報をまとめて発信します。求職者は必要な情報をワンストップで得られるため、企業研究がしやすくなります。

とくに新卒採用では効果的で、情報が整理されているアカウントは学生にフォローされやすく、継続的に最新情報を届けられます。また「採用に力を入れている企業」という好印象を与えられる点もメリットです。

求職者とのコミュニケーションとして

LINEなどメッセージ機能のあるSNSを使えば、求職者と気軽にやり取りできます。

従来はメールや電話が中心でしたが、若い世代には堅苦しく感じられることもあります。普段使い慣れたLINEなら心理的ハードルが下がり、質問や連絡がスムーズです。

具体的には、選考スケジュールの調整や面接後のフォロー、質問対応などに活用できます。質問箱機能を使えば匿名の疑問にも答えられ、その内容を公開してほかの求職者にも役立てることが可能です。

こうした双方向のやり取りは信頼関係を築き、企業への好感度向上にもつながります。

SNS採用のメリット

SNS採用には、従来の手法では得られない利点が数多くあります。ここでは、採用担当者が注目すべき6つのメリットを紹介します。

無料または低コストで利用できる

SNS採用の大きな魅力は、導入コストがほとんどかからないことです。

多くのSNSはアカウント開設や基本投稿が無料で、求人サイトの掲載料や人材紹介の成功報酬を抑えられます。さらにターゲティング機能を活用すれば、必要な人材だけに広告を届けられるため効率的です。

とくに採用予算が限られる中小企業やスタートアップにとって、低コストで優秀な人材にアプローチできる点は大きなメリットです。

投稿を簡単に作成できる

SNSは普段使い慣れた操作で投稿できるため、特別なスキルが不要です。

企業サイトの更新やパンフレット作成には専門知識や外部依頼が必要ですが、SNSならスマホで撮った写真と短い文章だけでも魅力的な発信ができます。

手軽に投稿できることで情報発信のスピードが上がり、社内イベントの様子をその場でシェアするなど、タイムリーな情報を届けられます。この簡便さが継続的な発信を後押しし、求職者との接点を増やします。

情報の拡散力が高い

SNSには「いいね」や「シェア」「リツイート」などの機能があり、魅力的な投稿は一気に多くの人に届きます。企業サイトや求人サイトは検索した人しか見ませんが、SNSでは友人のシェアを通じて、自社を知らない層にも情報が広がります。

この拡散力により、高額な広告費をかけずに認知度を高められるのは大きな利点です。とくに中小企業やベンチャーにとって、大手と肩を並べて情報を届けられるチャンスになります。

ただし、ネガティブな情報も同じように広がるため、投稿内容には注意が必要です。

潜在層にもアプローチできる

SNS採用は、今すぐ転職を考える顕在層だけでなく、将来の転職や就職を視野に入れる潜在層にも届きます。

求人サイトの利用者は明確に転職意思のある人が中心ですが、SNSには「よい機会があれば転職したい人」や「数年後に就活を始める学生」など、幅広い層がいます。

こうした潜在層に向けて継続的に情報を発信することで「将来転職するならこの会社へ」「就職先の候補にしよう」と意識してもらいやすくなります。結果として、中長期的な人材プールの形成につながり、将来の採用効率を高められます。

企業のリアルな情報を伝えやすい

近年の求職者は、求人票だけでは分からない「リアルな社内の雰囲気」を重視しています。

ホームページや求人サイトの情報は整えられた内容が中心ですが、SNSなら日常の社内風景や社員の声、休憩時間の様子などを写真や動画で気軽に発信できます。

こうした投稿は「実際の働き方はどうだろう？」という疑問に応え、企業への親近感や共感を生みやすくします。人間味のある発信が、堅い企業情報よりも心に響くのです。

ミスマッチの防止につながる

SNSで企業の雰囲気や価値観、働き方を事前に伝えることで、入社後のミスマッチを減らせます。

せっかく採用した人が「社風が合わない」と早期退職するのは、企業にも求職者にも損失です。SNSでリアルな姿を発信すれば、共感する人からの応募が増え、合わないと感じた人は応募を控えるため、結果的にマッチング精度が高まります。

また、求職者のSNS投稿を確認することで、面接だけでは分からない価値観や人柄を把握しやすくなり、判断材料を増やせます。

このようにSNS採用は母集団を広げるだけでなく、質の高い採用にもつながります。

SNS採用のデメリット・注意点

SNS採用には多くのメリットがある反面、実行にはいくつかの課題やリスクもあります。あらかじめ理解しておくことで、より安全かつ効果的に活用できます。

実行に手間と時間がかかる

SNS採用は無料で始められますが、運用には多くの手間と時間がかかります。

企画や撮影、投稿文の作成、スケジュール管理、コメント対応など、継続的な作業が欠かせません。とくに求職者の関心を引くコンテンツを作るには、ターゲット理解やトレンド把握も必要です。

さらに複数のSNSを運用する場合は、それぞれに合ったコンテンツづくりが求められ、負担が増えます。採用担当者が通常業務と両立するのは難しいため、専任者の配置や外部サービスの活用を検討するとよいでしょう。

即効性は期待できない

SNS採用は、短期間で成果が出る施策ではありません。

求人サイトなら掲載直後から応募が見込めますが、SNSはフォロワーが少ない状態から始まるため、投稿が届くまでに時間がかかります。フォロワーが増え、拡散され、応募につながるまでには数か月〜1年以上かかることもあります。

そのため「すぐに採用したい」という短期的なニーズには向きません。中長期的な取り組みと割り切り、短期採用はほかの手法と併用するのがおすすめです。

魅力的なコンテンツがないと効果が出ない

SNSは投稿しても、内容が魅力的でなければ求職者の心に届きません。

求人情報の羅列や宣伝ばかりではフォロワーも増えず、いいねやコメントも集まりにくいでしょう。求職者が「ここで働きたい」と感じるには、知りたい情報や共感を呼ぶストーリー、目を引く写真や動画といった質の高いコンテンツが欠かせません。

そのためにはターゲットの理解や企画力、表現力が必要です。投稿のマンネリを防ぎ、常に新鮮で価値ある情報を発信するには、中長期的なコンテンツ計画を立てることが重要です。

炎上リスクがともなう

SNSの拡散力は魅力的ですが、ネガティブな情報も一気に広がる危険があります。不適切な投稿や求職者への失礼な対応が原因で炎上すれば、企業イメージが大きく損なわれ、情報は長くネット上に残ります。

これを防ぐには、投稿前のチェック体制や運用ガイドライン、緊急時の対応マニュアルを整えておくことが重要です。また、多様な価値観を意識し、誤解を招く表現や特定属性を否定する発言は避けなければなりません。

SNSは強力なツールだからこそ、影響力を自覚し慎重に運用する必要があります。

効果測定が難しい

SNS採用は、成果を数値で捉えにくい点が課題です。応募数や採用数といった直接的な成果だけでなく、認知度の向上やブランドイメージの改善、潜在層との接点づくりなど、目に見えにくい効果も含めて評価する必要があります。

また、フォロワーが増えてもそれがすぐ採用に結びつくとは限りません。SNSで興味を持った人が企業サイトや求人サイトから応募するケースも多く、どの投稿が成果に寄与したのか判断が難しいのです。

そのため、フォロワー数やエンゲージメント率、投稿のリーチ数、サイトへの流入数など複数の指標を組み合わせて総合的に分析することが欠かせません。加えて、アクセス解析ツールを活用し、データをもとに改善を重ねることで効果を高められます。

SNS採用を実施する際の流れ

SNS採用を成功させるには、思いつきではなく計画的な進行が欠かせません。ここでは、導入から運用までの7つのステップを紹介します。

1：SNS採用の目的を明確にする

最初に取り組むべきは、SNS採用の目的をはっきりさせることです。

目的が曖昧なまま始めると、どのSNSを選ぶか、何を発信するか、どう効果を測定するかが決まらず、中途半端な運用になりがちです。

目的の例としては「知名度の向上」「応募者数の増加」「特定スキル人材の獲得」「企業ブランドの確立」「採用コスト削減」などがあります。複数あっても問題ありませんが、とくに重視する項目を明確にしておくことが重要です。

優先順位を決めることで、限られたリソースを効果的に活用でき、戦略立案や効果測定もスムーズに進みます。目的が明確なら、途中で軌道修正が必要になったときも正しい判断がしやすくなります。

2：採用ターゲットを決めてペルソナを作る

次に、どんな人材を採用したいのかを具体的に決めます。

年齢・性別・職歴・スキルといった基本情報だけでなく、仕事への価値観やキャリア観、抱えている悩みまで掘り下げたペルソナ（架空の人物像）を作成すると効果的です。

たとえば「28歳男性、Webマーケティング経験3年。現職では裁量が少なく物足りないと感じ、リモートワークが可能でワークライフバランスを重視できる環境を求めている」など、できるだけ具体的に設定します。

ペルソナが明確になれば、使うSNSの種類や興味を持つ情報、響く言葉が分かり、SNS選定やコンテンツ内容、発信のトーンまで最適化できます。

ペルソナの設定は、SNS採用の成否を大きく左右する重要なステップです。

3：SNS媒体を選ぶ

ターゲットが決まったら、その層がよく使うSNSを選びます。

各SNSはユーザー層や得意なコンテンツが異なります。たとえば10〜20代にはInstagramやTikTok、30代以上のビジネス層にはFacebookやLinkedInが有効です。

自社のリソースも考慮しましょう。動画制作が得意ならYouTubeやTikTok、手軽に始めたいならXやInstagramが向いています。

重要なのは、最初から複数のSNSに手を広げないことです。1〜2媒体に絞り、質の高い運用を重視するほうが効果的です。まずはひとつで成果を出し、ノウハウがたまってから徐々に拡大していきましょう。

4：KPI・KGIを設定する

SNS採用を効果的に進めるには、KGI（最終目標）とKPI（中間目標）を明確にし、数値で管理することが重要です。

KGIとは「最終的に達成したいゴール」であり、採用においては「企業の採用成果」を直接示す指標です。経営層への説明や投資判断の根拠になります。

一方、KPIとは「KGI達成に向けた中間指標」のことです。SNSを用いた採用においては、SNS運用の進捗を測るための指標となります。週次・月次で確認し、改善に活かします。

【KPIの例】

●月間フォロワー増加数

●投稿のエンゲージメント率（いいね・コメント・シェア ÷ 投稿リーチ数）

●投稿のインプレッション数（表示回数）

●採用サイトへの流入数

●SNS経由の応募者数

【活用のポイント】

1.  KGI → KPI の順で設定し、ゴールに直結するか確認する
2.  定期的にデータをモニタリングし、課題を特定する
3.  例：フォロワーは増えているのに応募が伸びない → 投稿内容や導線を見直す
4.  PDCAサイクルを回し、改善を重ねることで成果を高める

KGIは最終ゴールを示し、KPIはそこへ到達するための道しるべです。両方を数値で管理することで、SNS採用の効果が見える化され、軌道修正もしやすくなります。

5：コンセプトとコンテンツの方針を決める

SNSを運用する前に、アカウントのコンセプトとコンテンツの方針をしっかり決めておくことが大切です。

まずはコンセプトを明確にしましょう。たとえば「堅実で信頼できる企業」「革新的でチャレンジングな企業」「アットホームで温かい企業」など、企業のブランドイメージやターゲットのペルソナに合わせて決めます。

次に、発信する内容を整理します。テーマ（企業文化・社員の声・オフィス風景・イベント報告など）、素材（テキスト・写真・動画）、発信者（採用担当者・経営者・社員）、発信トーン（フォーマル・カジュアル・ユーモラスなど）をあらかじめ定めておくことで、投稿の方向性がぶれなくなります。

こうした方針は文書化し、運用メンバー全員で共有することが重要です。投稿のトーンが統一されていないと、フォロワーが混乱し、ブランドイメージにも影響が出ます。コンセプトとコンテンツの一貫性は、信頼感のあるアカウント運営の基盤です。

6：運用フローと発信スケジュールを決める

SNS採用を継続して成果を出すには、運用フローと発信スケジュールを事前に整えておくことが大切です。

まず、運用フローを決めます。コンテンツの企画から投稿までの流れを整理し、誰が企画し、誰が撮影・作成し、誰がチェック・投稿・返信を担当するのかを明確にします。コメントへの返信の担当者や対応スピードもルール化しておくと、トラブルや滞りを防げます。

次に、発信スケジュールを計画します。毎日投稿するのか、週に数回なのか、朝・昼・夕方のどの時間帯に投稿するのかを決め、ターゲットがSNSをよく見る時間帯に合わせて発信すると効果的です。

さらに、1か月分の投稿テーマをあらかじめカレンダーにまとめておくと、ネタ切れ防止になり、季節イベントや採用説明会などの重要な日程も漏れなく反映できます。

計画的なフローとスケジュール管理が、SNS採用を安定して続けるために大切です。

7：効果測定をしながら継続的に取り組む

SNS採用は始めて終わりではなく、効果測定と改善を繰り返しながら続けることが重要です。

まずは設定したKPIを定期的に確認します。フォロワー数やエンゲージメント率、採用サイトへの流入数を追いながら、どの投稿が効果的だったかを分析します。

たとえば、社員インタビュー動画は反応がよい一方、会社の実績紹介は伸びないなど、傾向が見えてくるはずです。成果の高いコンテンツは増やし、反応の薄いものは改善・削減しましょう。

また、投稿の時間帯を変える、ハッシュタグを工夫する、写真の撮り方を変えるなど、小さな実験を積み重ねることで最適な運用方法が見つかります。

SNS採用は長期的な取り組みです。結果がすぐに出なくても諦めず、PDCAサイクルを回しながら改善を続ければ、着実に成果が現れてきます。

求人情報以外でおすすめのSNS採用向けコンテンツ

SNS採用では「何を投稿すればよいのか分からない」と悩む方が少なくありません。求人情報だけでは関心を集めにくく、フォロワーの心にも届きにくいものです。

そこで、求職者の興味を引き、企業への理解や共感を深めてもらえる10種類のコンテンツ例を紹介します。

事業内容

自社がどんな事業をしているのか、何を提供しているのかを分かりやすく伝えるコンテンツです。

ホームページよりもSNSのほうが若い世代にとって気軽に情報を得やすいため、まずは事業内容を知ってもらうことが大切です。専門用語はできるだけ避け、写真やイラストを使うと業界に詳しくない人にも理解してもらえます。

たとえば、製造業の場合、工場での製造工程を動画で紹介したり、IT企業なら開発中のサービス画面を見せながら説明したりすると、より具体的なイメージを持ってもらえます。

会社までの道のり

最寄り駅からオフィスまでのルートを写真や動画で紹介するコンテンツです。

地図だけでは分からない周辺の雰囲気や、近くのコンビニ・カフェ・ランチスポットなどの情報は、求職者にとって意外と大切です。毎日通うことを考えると、立地や周辺環境は働きやすさに直結します。

「駅から徒歩5分の道のりを紹介します！」といったタイトルで、実際に歩きながら撮影した動画を投稿すると、通勤の様子をリアルにイメージできます。

「この道を毎日歩くんだな」と具体的に想像できることで、入社への安心感が高まります。

オフィスツアー

社内の様子を紹介するオフィスツアーは、求職者に人気の高いコンテンツです。

働く環境は企業選びの重要なポイントです。デスク周りや会議室、休憩スペース、社員食堂などを写真や動画で見せることで「ここで働いたらこんな雰囲気なんだ」とイメージしやすくなります。

とくにフリーアドレス制のエリア、リフレッシュルーム、最新設備、緑のあるテラスなど、独自の工夫や魅力的な設備がある場合は積極的に発信しましょう。

オフィス環境の魅力を伝えることは、応募意欲を高める大きな後押しになります。

社員の1日

実際に働く社員の1日の流れを紹介するコンテンツです。

出社時間や朝の業務、ランチの過ごし方、午後の仕事、退社までを時系列で追うことで、求職者は入社後の自分を具体的に想像しやすくなります。部署や職種ごとに複数パターンを用意すると、幅広い層に響きます。

たとえば「営業部の1日」「エンジニアの1日」「入社1年目の1日」など、写真とテキストを組み合わせてストーリー形式にまとめると親しみやすくなります。

仕事内容だけでなく、やりがいや働きやすさも自然に伝わり、企業の魅力を多角的にアピールできる点が強みです。

社員インタビュー

現場で働く社員の声を伝えるインタビューコンテンツです。

入社のきっかけ、現在の仕事内容、やりがい、この会社で働く魅力、キャリアの歩み、就活中の人へのアドバイスなど、リアルな声を届けることで求職者の共感を得られます。

とくに新入社員や入社2〜3年目の若手社員のインタビューは、学生や若手の転職希望者にとって身近で参考になる情報です。「自分と同じ年代の人がこうして活躍しているんだ」と感じてもらえることで、応募への後押しになります。

テキストに加えて写真や動画を活用し、人柄や雰囲気が伝わるように工夫すると、より効果的です。

福利厚生紹介

会社独自の福利厚生を紹介するコンテンツです。

法定福利厚生だけでなく、リモートワーク制度やフレックスタイム、資格取得支援、書籍購入補助、社員食堂、リフレッシュ休暇、副業許可など、働きやすさにつながる制度は積極的に発信しましょう。こうした制度は他社との差別化ポイントになります。

ただし、制度名を並べるだけでは魅力が伝わりにくいため「この制度を利用してこう働いている」という活用例を添えると効果的です。実際の社員の声や写真があれば、制度の価値がよりリアルに伝わります。

福利厚生は、求職者が企業を選ぶ際の重要な判断材料です。具体例を交えて紹介することで、会社の魅力を強く印象づけられます。

会社に関するデータ紹介

企業の特徴を数字で見せるコンテンツです。イラストやグラフを使うと、直感的に理解しやすくなります。

有給消化率、産休・育休取得率、平均残業時間、従業員数、男女比、平均年齢、売上高、事業所数など、客観的なデータを視覚的に示すことで、企業の実態をわかりやすく伝えられます。

とくに「有給消化率90％以上」「残業は月平均10時間以内」といった働きやすさに関するデータは、求職者に安心感を与えます。定性的な説明だけでなく、数字で裏付けることで説得力が高まります。

また、ネガティブな数値がある場合も隠さず、改善への取り組みを合わせて伝えることが、信頼につながります。

イベントのお知らせ

会社説明会や採用イベント、選考スケジュールなどを告知するコンテンツです。

応募を検討する求職者にとって「いつ・どこで・どんな内容か」という情報は非常に重要です。告知では日時・場所・内容・参加方法を明確に示し、申し込みへの導線をわかりやすく整えましょう。

さらに過去のイベントの写真や参加者の声を添えると、雰囲気が伝わり参加のハードルが下がります。「この雰囲気なら行ってみようかな」と思ってもらえる温かみのある告知が効果的です。

イベント告知は、求職者を具体的な行動へと導く重要なコンテンツです。

イベントレポート

社内イベントや採用イベントの様子を写真や動画で紹介するコンテンツです。

会社説明会や懇親会、スポーツ大会、周年記念イベントなどをリアルタイムまたは事後に発信することで、会社の雰囲気や社員同士の関係性が伝わります。

とくに、社員が楽しそうに過ごす様子や和やかなコミュニケーションの場面は「この会社で働いたら楽しそう」という好印象を与えます。堅い企業情報より、人間味のある発信が親近感を生みやすいのです。

イベントレポートは、企業文化を自然に伝える効果的なコンテンツです。

質問箱

匿名で質問を受け付け、求職者の疑問に答えるコンテンツです。

InstagramのストーリーズやXの質問箱機能を使えば、求職者が気軽に質問できます。「面接で気をつけることは？」「残業は多い？」「未経験でも大丈夫？」など、聞きにくい内容にも写真や動画を交えて丁寧に答えることで、企業のオープンな姿勢を示せます。

さらに回答を投稿として公開すれば、同じ疑問を持つほかの求職者にも役立ちます。双方向のコミュニケーションを重視する姿勢は、企業への信頼感向上につながります。

最近流行の「社員MBTI診断」など、遊び心のある企画を取り入れると、親しみやすく自社を知ってもらえるきっかけになります。

主なSNS8種類と採用への活かし方

SNSにはさまざまな種類があり、それぞれ特徴や利用するユーザー層が異なります。ここでは採用活動でよく使われる8つのSNSを取り上げ、特徴と活用のポイントを紹介します。

①LINE

LINEは日本国内アクティブユーザー数9,900万人を誇る、日本でもっとも利用されているメッセージアプリです。10代から80代まで幅広く使われ、とくに30代以下では利用率が90％以上と非常に高いのが特徴です。

メッセージアプリとしてだけでなくSNS機能も備えており、友だち追加したユーザーに情報を直接届けたり、連絡ツールとして活用できます。日常的に使う人が多いため、メッセージの閲覧率が高い点も強みです。

LINEのメリット

LINEは直接メッセージを届けられるため、ほかのSNSより情報が見逃されにくいのが最大の強みです。

公式アカウントを使えば、採用サイトへの誘導やイベント告知、選考スケジュールの調整、面接前後のフォローまでスムーズに行えます。メールよりカジュアルで返信しやすく、とくに若い世代とのやり取りに向いています。

さらに質問への個別対応やリマインド送信がしやすく、きめ細かなフォローができる点も魅力です。

LINEのデメリット

友だち追加をしてもらわない限りメッセージを送れないため、まずは友だち登録への導線づくりが欠かせません。

また、プライベートで使う人が多いツールなため、一方的な情報発信ばかり続くとブロックされるリスクがあります。さらに拡散力は弱く、認知拡大よりもすでに興味を持つ人との関係構築に向いた媒体です。

カジュアルな印象が強いため、重要な連絡はメールを併用するなど使い分けが必要です。

LINEの採用への活かし方

会社説明会や採用イベントの参加者に友だち追加を促し、その後の選考案内や日程調整に活用すると効果的です。

リッチメニュー機能を使えば、採用サイトやエントリーフォーム、各種SNSへのリンクをトーク画面に常設でき、求職者が必要な情報へスムーズにアクセスできます。

さらに、面接前のリマインドや励ましのメッセージを送れば、候補者に安心感と好印象を与えられます。求職者との距離を縮め、きめ細かなコミュニケーションを支えるツールとして活用しましょう。

②Instagram

Instagramは日本国内アクティブユーザー数6,600万人を誇る、写真や動画を中心としたビジュアル重視のSNSです。日本では10〜30代の若年層にとくに人気があります。

画像や動画での視覚的な訴求力が強く、24時間で消える「ストーリーズ」機能を使えば、リアルタイムな情報発信も可能です。

Instagramのメリット

視覚的に魅力的なコンテンツを通じて、企業の雰囲気や文化を効果的に伝えられることが最大のメリットです。オフィス風景、社員の働く姿、社内イベントの様子など、画像や動画で見せることで、求職者は企業のリアルな姿を感じ取れます。

また、若年層の利用率が高いため、新卒採用や20代の中途採用にとくに効果的です。ハッシュタグを活用すれば、自社を知らない潜在層にもリーチできます。

Instagramのデメリット

ビジュアルコンテンツの制作に手間と時間がかかることがデメリットです。

魅力的な写真を撮影するには、構図や光の使い方などの知識が必要であり、動画編集にはさらに専門的なスキルが求められます。また、元々テキスト情報よりもビジュアルを優先する設計になっているため、自社の詳細な情報や複雑な事業内容を説明するのには向いていません。

継続的に質の高いビジュアルコンテンツを生み出すには、相応のリソースが必要です。

Instagramの採用への活かし方

社風や企業文化の発信、企業ブランディングに活用することが効果的です。

統一感のあるビジュアルトーンで投稿を続けることで、企業のイメージを確立できます。たとえば、毎週月曜日は社員紹介、水曜日はオフィスの日常、金曜日は社内イベントといったように、曜日ごとにテーマを決めるのもよいでしょう。

また、ストーリーズで質問を募集し、それに答える形で情報を発信すれば、双方向のコミュニケーションが生まれます。リールと呼ばれる短い動画機能を使えば、職場の雰囲気を手軽に伝えられます。

③Facebook

Facebookは、実名制を基本としたビジネスに強いSNSです。日本では30代の44.4%、40代の39.3%が利用しており、ミドル層やシニア層に人気があります。一方で、10代〜20代では利用率が1〜2割程度と低い傾向にあります。

長文の投稿が可能であり、企業ページ、グループ、イベント機能など、ビジネス利用に適した機能が充実しているのが特徴です。

Facebookのメリット

実名登録制のため、年齢、大学、会社といった登録情報の信憑性が高く、広告のターゲティング精度が非常に高いことが最大のメリットです。

効率的に採用ターゲットにアプローチできるため、特定のスキルや経験を持つ人材を探しやすくなります。また、長文投稿が可能なため、仕事内容や企業の理念、社員の働き方などを詳しく伝えることができます。

グループ機能を活用すれば、求職者向けのコミュニティを作ることも可能です。

Facebookのデメリット

若年層の利用率が低いため、新卒採用にはあまり向いていません。

10代〜20代をターゲットにする場合は、InstagramやTikTokといった別のSNSと併用する必要があります。また、プライベートな使い方をしているユーザーが多いため、企業アカウントのフォローには慎重な傾向があります。

投稿の寿命も比較的短く、タイムラインに埋もれやすい側面もあります。

Facebookの採用への活かし方

30代以上の中途採用、とくに管理職やベテラン層の採用に適しています。

企業ページを立ち上げて定期的に情報を発信し、ターゲティング広告を活用して求人ページに誘導する方法が効果的です。イベント機能を使って会社説明会の参加者を募集したり、求人情報を詳細に記載した投稿を作成したりすることで、質の高い母集団形成につながります。

また、社員に企業ページのシェアを促すことで、その友人ネットワークにもリーチできます。

④X（旧Twitter）

Xは、短文テキストと画像による投稿が中心のSNSです。20代で81.6%、30代で61.0%という高い利用率があり、とくに若年層に人気があります。

リアルタイム性が高く「いいね」や「リツイート」による拡散力の強さが特徴です。ハッシュタグを使ったトレンド参加も盛んに行われています。

Xのメリット

拡散力の高さが最大のメリットです。

魅力的な投稿であれば、リツイートによって短期間で多くの人に情報が届きます。フォロワーが少ない段階でも、バズれば一気に認知度を上げることが可能です。

また、短文投稿のため、ほかのSNSに比べて投稿作成の手間が少なく、気軽に情報発信できます。リアルタイム性を活かして、イベントの実況や速報性のある情報を届けるのにも適しています。

ハッシュタグを活用すれば、特定のテーマに興味を持つ層にピンポイントでアプローチできます。

Xのデメリット

投稿の寿命が短く、情報がすぐに流れてしまうことがデメリットです。

タイムラインは時系列で表示されるため、せっかく作った投稿も数時間で埋もれてしまいます。継続的に投稿し続けないと、フォロワーの目に留まらなくなります。

また、炎上リスクも比較的高いSNSです。不適切な発言や配慮に欠けた投稿が拡散されると、一気に企業イメージが低下する可能性があります。投稿内容には細心の注意が必要です。

Xの採用への活かし方

リアルタイムな情報発信、社内文化の紹介、採用イベントの告知などに活用できます。

「採用情報」「新卒採用」「エンジニア募集」といったハッシュタグを使って投稿することで、求職者の目に留まりやすくなります。また、社員が日常業務や学びをツイートすることで、企業の雰囲気を自然に伝えられます。

採用担当者の個人アカウントでの発信も効果的です。人間味のある発信が、求職者との距離を縮めます。

⑤YouTube

YouTubeは、動画に特化したSNSです。10代から40代で90%以上という非常に高い利用率を誇り、全年代において影響力のあるプラットフォームです。

短尺から長尺まで、あらゆる長さの動画を投稿でき、ライブ配信機能も備えています。訴求力の高い情報を届けられるのが特徴です。

YouTubeのメリット

視覚的・聴覚的な情報提供により、企業の魅力をもっとも効果的に伝えられることがメリットです。

オフィスツアー、社員インタビュー、企業の歴史や理念の紹介、仕事内容の詳細な説明、社内イベントの様子など、動画であれば多くの情報を分かりやすく伝えられます。文章では伝わりにくい社員の表情や話し方、オフィスの雰囲気なども、動画なら一目瞭然です。

また、全年代で高い利用率があるため、幅広い層にアプローチできます。YouTube Liveを使えば、リアルタイムで会社説明会を開催することも可能です。

YouTubeのデメリット

動画制作にコストと時間がかかることが大きなデメリットです。

撮影、編集、テロップ挿入、音声調整など、質の高い動画を作るには専門的なスキルと機材が必要になります。外部に依頼すれば費用がかかり、内製する場合は人的リソースが大きく割かれます。

また、YouTubeはすでに多くの企業が採用活動に利用しており、競争が激しい市場です。他社との差別化を図るためには、独自性のある企画力が求められます。

YouTubeの採用への活かし方

企業の裏側を深く知ってもらうコンテンツ作りに適しています。

たとえば「新入社員密着24時」「社員座談会」「職種別仕事紹介」「オフィスツアー」「社長インタビュー」など、テーマを決めてシリーズ化すると、求職者が継続的に視聴してくれます。

動画のタイトルと説明文に適切なキーワードを入れることで、検索からの流入も期待できます。YouTubeは動画の資産性が高く、一度作った動画が長期間にわたって視聴され続けるのも魅力です。

⑥TikTok

TikTokは、短い動画の共有を中心としたSNSです。10代で70.0%、20代で52.1%と若年層の利用率が高く、15秒〜60秒の短尺動画がメインコンテンツです。

エンタメ性の高いコンテンツが多く、拡散力が強いことが特徴です。おすすめ表示のアルゴリズムにより、フォロワーが少なくても再生されやすい仕組みになっています。

TikTokのメリット

若年層へのリーチ力と高いエンゲージメント率が最大のメリットです。

新卒採用やアルバイト採用で若い層にアプローチしたい場合、TikTokは非常に効果的です。とくに、広告業界やクリエイティブな業界との親和性が高く、企業の若々しいイメージを打ち出すのに適しています。

また、おすすめ表示の仕組みにより、フォロワーが少ない段階でも多くの人に動画が届く可能性があります。魅力的なコンテンツであれば、一気にバズって認知度が上がるチャンスがあります。

TikTokのデメリット

短い時間で視聴者を引きつける動画を作るには、高度な編集スキルと企画力が必要です。

また、TikTokの特性上、ユーザーは次々と動画を見ていくため、コンテンツが瞬時に消費されやすく、印象に残りにくい側面があります。継続的に質の高い動画を投稿し続けなければ、フォロワーを維持することも難しいでしょう。

さらに、30代以降の利用率は低いため、ミドル層以上の採用には不向きです。

TikTokの採用への活かし方

職場の雰囲気や社員紹介をショート動画で伝える活用法が効果的です。

「会社の一日を60秒で紹介」「社員に聞く！この会社で働く理由」「面接でよくある質問ベスト3」など、短い時間で完結する企画を展開します。BGMやエフェクトを活用して、テンポよく魅力的な動画を作ることがポイントです。

社員が実際に出演し、カジュアルで親しみやすい雰囲気を出すことで、「この会社で働いたら楽しそう」という印象を与えられます。

⑦LinkedIn

LinkedInはビジネス専門のSNSで、国内ユーザー数は約400万人とまだ発展途上です。20代〜30代のビジネスパーソンが中心に利用しています。

職歴やスキル情報を詳細に登録できる仕組みになっており、採用活動との親和性が非常に高いのが特徴です。

LinkedInのメリット

特定の経歴やスキルセットを持つ人材を見つけやすいことが最大のメリットです。

プロフィールには職歴、学歴、保有スキル、資格などが詳しく記載されているため、企業側は質の高い情報を直接確認できます。とくにIT、金融、コンサルティングといった業界の専門職の中途採用においては、LinkedInは非常に有効です。

また、有料機能を使えば、ターゲット人材に直接スカウトメッセージを送ることができます。国内ユーザー数が少ないため、専門職採用においては競争が少ないというメリットもあります。

LinkedInのデメリット

日本国内の利用者数がほかのSNSに比べて少ないことがデメリットです。

若年層や一般職の採用には不向きであり、新卒採用にもあまり適していません。また、ビジネス色が強いため、カジュアルな雰囲気を出しにくい側面もあります。

有料機能を使わないとスカウトメッセージが送れないなど、本格的に活用するにはコストがかかる場合もあります。

LinkedInの採用への活かし方

専門職やグローバル人材の採用に効果的です。

企業ページを作成し、自社の強みやビジョン、求人情報を発信します。また、社員に企業ページをフォローしてもらい、投稿をシェアしてもらうことで、その人脈にもリーチできます。

求める経験やスキルを持つ人材を検索し、直接メッセージを送ってスカウトする攻めの採用手法として活用できます。とくにエンジニアやマネジメント層の採用に向いています。

⑧Wantedly

Wantedlyはユーザー数400万人、登録企業数4万社を超える、企業と求職者をつなぐビジネスSNSです。20代〜30代が全体の72%を占めており、ベンチャーやスタートアップ志向の求職者が多く集まります。

「共感採用」をコンセプトとし、給与や福利厚生よりもミッション・ビジョンを重視した採用活動が特徴です。

Wantedlyのメリット

企業のビジョンやカルチャーを重視した採用活動ができることが最大のメリットです。

条件面では大企業と張り合うのが難しい中小企業やスタートアップでも、企業の理念や文化、やりがいを前面に打ち出すことで、共感する人材からの応募を得られます。採用後の満足度や定着率が高い傾向にあります。

また、成果報酬がないため、採用コストを抑えながら複数名の採用が可能です。ストーリー機能で採用担当者や社員が自ら会社の魅力を発信できるため、全社でカルチャーが浸透している印象を与えられます。

Wantedlyのデメリット

利用者が若手やスタートアップ志向の求職者に偏っているため、ミドル層以上の採用や保守的な業界の採用には不向きです。

また、給与情報を掲載しないルールになっているため、条件面を重視する求職者には響きにくい側面があります。企業のビジョンやミッションが明確でない場合、Wantedlyでの採用は効果が出にくいでしょう。

Wantedlyの採用への活かし方

企業ページを充実させ、ビジョンやミッション、カルチャーを詳しく紹介します。

ストーリー機能を活用して、社員一人ひとりの声や日常的な働く様子を発信し、企業の「らしさ」を伝えます。「まずは話を聞きに来ませんか」というカジュアル面談からスタートできるため、求職者との接点を持ちやすいのも特徴です。

スカウト機能を使って、自社のビジョンに共感しそうな人材に直接アプローチすることも効果的です。価値観の合う人材を採用したい企業に最適なプラットフォームです。

出典：総務省「令和５年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」（https://www.soumu.go.jp/main_content/000953019.pdf）

SNS採用で効果をあげるためのポイント

これまでの内容を踏まえて、SNS採用を成功させるための6つの重要なポイントをあらためて確認しましょう。

ターゲット像を明確にする

SNS採用の成否は、採用ターゲットの明確化にかかっていると言っても過言ではありません。

「どんな人に来てほしいのか」が曖昧なまま情報発信をしても、誰にも刺さらないぼんやりとしたメッセージになってしまいます。年齢、職種、スキル、価値観、キャリアに対する考え方まで、具体的なペルソナを設定することで、その人に響くコンテンツを作れるようになります。

ターゲットが明確であれば、どのSNSを使うべきか、どんな言葉で語りかけるべきか、どんなビジュアルを使うべきかが自然と決まってきます。

求職者にとって魅力的な情報を発信する

企業が伝えたいことと、求職者が知りたいことは必ずしも一致しません。企業の実績や業績を自慢するような一方的な発信ではなく、求職者が「この会社で働いたらどうなるんだろう」と想像できる情報を届けることが重要です。

具体的には、社員のリアルな声、働きやすさを示すデータ、成長できる環境、仕事のやりがいなど、求職者の立場に立った情報発信を心がけましょう。

また、テキストだけでなく、写真や動画を積極的に活用して視覚的にアピールすることも大切です。定期的に変化を加え、飽きさせない工夫も必要です。

双方向のコミュニケーションを意識する

SNSは一方的な情報発信ツールではなく、双方向のコミュニケーションツールです。

投稿へのコメントには丁寧に返信し、DMでの質問には迅速に対応することで、求職者との距離を縮められます。質問箱を設置して匿名で疑問を受け付けたり、ライブ配信で直接対話したりすることも効果的です。

こうした双方向のやり取りを通じて、企業への信頼感や親近感が醸成され「ここで働きたい」という気持ちを後押しします。コミュニケーションを大切にする姿勢が、求職者に伝わります。

複数のSNS・複数の施策をかけ合わせる

SNS採用は単独で完結するものではなく、ほかの施策と組み合わせることで効果が高まります。

目的やターゲットに応じて複数のSNSを使い分けることで、より幅広い層にアプローチできます。また、SNS採用だけに頼るのではなく、SNS広告、オウンドメディア、求人サイト、人材紹介など、さまざまな採用チャネルを連携させることが重要です。

たとえば、SNSで認知を広げ、オウンドメディアで詳しい情報を提供し、求人サイトで応募を受け付けるといった導線設計が効果的です。それぞれの強みを活かした統合的な採用戦略を構築しましょう。

会社全体の協力を得られるようにする

質の高いコンテンツを作るには、人事部門だけでは限界があります。

社員インタビュー、職場風景の撮影、イベントレポートなど、魅力的なコンテンツには現場社員の協力が不可欠です。また、社員が自らSNSで会社の魅力を発信してくれれば、その影響力は何倍にもなります。

会社全体の協力を得るためには、SNS採用の重要性を全社員に理解してもらう教育や、定期的な情報共有会議の開催が有効です。「優秀な人材を採用することは、会社全体の成長につながり、結果的に全員にメリットがある」というメッセージを伝えることが大切です。

継続して取り組む

SNS採用は、短期間で成果が出る施策ではありません。

すぐに応募者が増えなくても、地道に情報発信を続けることが重要です。今日の投稿が明日の応募につながるとは限りませんが、継続することで徐々にフォロワーが増え、企業の認知度が上がり、将来的な応募者の増加につながります。

また、採用期間外も発信を続けることで、潜在層との接点を維持できます。「いつか転職するならこの会社」と思ってもらえるファンを育てることが大切です。

SNS採用でよくある質問

SNS採用に取り組む際に、多くの採用担当者が抱く疑問や不安にお答えします。

どんな企業がSNS採用に向いている？

SNS採用は、企業規模や業種を問わず、ほとんどの企業で活用できる手法です。

とくに向いているのは、若年層・Z世代の採用を強化したい企業、採用ブランディングに課題がある企業、採用競争が激しい業界や職種（ITエンジニア、看護師、美容師などの専門職）です。

また、中小企業やスタートアップにとっても、SNS採用は大きなチャンスです。大手企業に比べて知名度や資金力で劣る場合でも、SNSを活用すれば、自社の魅力を直接的に伝え、共感した人材からの応募を獲得できます。

むしろ「大手企業向けの手法」ではなく「中小企業こそ活用すべき手法」と言えるでしょう。

求人広告との使い分けはどうすればいい？

求人広告とSNS採用は、それぞれ異なる役割を持っています。

求人広告は「今すぐ転職したい」という顕在層にアプローチする即効性のある手法です。一方、SNS採用は「いずれ転職したいかもしれない」「よい機会があれば検討したい」という潜在層に対して、中長期的に関係性を築く手法です。

両者は対立するものではなく、補完し合う関係にあります。即効性を求める場合は求人広告を、カルチャーフィットを重視し長期的な母集団を形成したい場合はSNS採用を、という使い分けが基本です。

もちろん、両者を併用することでもっとも効果的な採用活動が実現できます。

社内に採用チームがなくても大丈夫？

SNS採用は、専任の採用チームがなくても始められます。

立ち上げ初期は、採用担当者1〜2名が主体となって、現場の社員に協力を仰ぎながら進めることも可能です。むしろ、現場の社員が主体となってリアルで共感されやすいコンテンツを生み出すことが、SNS採用の成功につながります。

まずは無理のない範囲、たとえば週に1本の投稿から始めてみましょう。徐々にノウハウが蓄積され、社内の協力体制が整ってくれば、自然と運用の幅が広がっていきます。

完璧を目指さず、小さく始めて少しずつ改善していく姿勢が大切です。

そもそもSNS採用に割く人手が足りない……

人手不足は多くの企業が抱える課題ですが、解決策はあります。

ひとつは、運用代行会社やコンサルティング会社への依頼です。SNS採用の専門家に任せることで、戦略立案から日々の投稿、効果測定までを一貫してサポートしてもらえます。初期投資は必要ですが、ノウハウの蓄積と効果的な運用が期待できます。

リソース不足でSNS採用を諦める前に、まずはプロに相談してみることをおすすめします。

炎上しないためのポイントは？

炎上を完全に防ぐことは難しいですが、リスクを最小限に抑えることは可能です。

もっとも重要なのは、投稿前に複数の目でチェックする体制を作ることです。1人で判断せず、少なくとも2〜3人で内容を確認し、問題がないかを吟味します。

また、企業SNS運用のガイドラインを明確に作成し、投稿してはいけない内容、表現に気をつけるべき事項を文書化しておきましょう。社員全体のネットリテラシー教育も重要です。

さらに、万が一炎上した場合の対応マニュアルを準備しておくことで、迅速かつ適切な対応が可能になります。問題が発生した際は、素早く事実確認を行い、必要であれば謝罪と説明を行う誠実な対応が求められます。

毎日コンテンツを発信しないといけない？

毎日投稿する必要はありません。大切なのは「頻度」ではなく「継続性」と「質」です。無理に毎日更新して質の低い内容を量産するよりも、週2〜3回でも質の高い投稿を続ける方が、はるかに効果的です。

ターゲットや自社の体制に合わせ、無理のない投稿頻度を決めることが大切です。たとえば「週3回、月・水・金に投稿」とルール化し、それを継続する方が、毎日投稿を目指して挫折するよりも効果的です。

質を落とさず継続できるペースを見つけ、それを守り続けることが大切です。

まとめ

SNS採用は低コストで始められ、若年層や潜在層にリーチできる現代的な手法です。企業のリアルな魅力を伝えやすい一方、即効性はなく、質の高いコンテンツを継続する努力や炎上リスクへの備えが欠かせません。

成功の鍵は「目的の明確化」「ペルソナ設定」「SNSの選定」「KPI・KGI設計」「コンセプトと方針決定」「運用フロー整備」「効果測定と改善」の7つです。これらを徹底すれば、採用コストを抑えつつ、自社に合う人材獲得と早期離職防止につながります。

ただし、運用には専門知識やノウハウ、継続的なリソースが必要です。「何から始めればよいか分からない」「人手が足りない」「効果的なコンテンツを作れるか不安」という課題を抱える企業も少なくありません。

株式会社プレイス&アビリティでは、SNSを活用した採用支援サービスを提供しており、運用代行や動画制作などを通じて企業の採用活動をサポートしています。SNS採用を通じて、自社に合った人材獲得と採用活動のアップデートを一緒に実現しませんか。