ダイレクトリクルーティングとは、企業が求人媒体を介さずに候補者に直接スカウトを送る採用手法です。メリット・デメリット、実践手順、はじめる際のポイントまで詳しく解説します。

採用難が続く昨今、優秀な人材を確保するためには、従来の「待つ採用」ではなく、企業自らが積極的にアプローチする「攻めの採用」が求められています。その代表的な手法が「ダイレクトリクルーティング」です。

この記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットや費用の仕組み、運用の流れについて、具体的にわかりやすく解説します。自社の採用力を高めたい人事・経営層の方はぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、求人広告や人材紹介とは異なり、企業が自ら候補者に直接アプローチする採用方法です。企業はSNSや求人サイトのスカウト機能などを活用し、求職者の発見から連絡、選考、採用決定までのすべてのプロセスを自分たちで行います。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

労働市場では人手の需要が高まっており、2024年の平均有効求人倍率は1.25倍と、引き続き高い水準が続いています。しかし、人口減少が進むなかで、 少子高齢化が慢性的な人手不足の要因となっています。

このような状況では、求人を出して人が来るのを待つだけでは、必要な人材を集めるのが難しくなっています。また、人材紹介会社に人材の紹介を依頼すると、費用が高額になる場合があることもあります。

そこで、企業が自社の求める人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングが注目を集めています。市場規模は2023年度に1,074億円となり、前年度比で23.2%増加しました。ダイレクトリクルーティングサービスを導入する企業も増加しています。

一方、求職者にとっても、登録することで企業からスカウトを受けられることや、選考がスムーズに進みやすいといったことがメリットです。企業と求職者の双方に利点があるため、今後も市場の拡大が見込まれます。

出典：厚生労働省ウェブサイト （https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_49776.html）

出典：総務省統計局ウェブサイト （https://www.stat.go.jp/data/topics/pdf/topics142.pdf）

出典：株式会社矢野経済研究所ウェブサイト （https://www.yano.co.jp/press-release/show/press_id/3593）

従来の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングは、従来の「応募を待つ」採用手法とは大きく異なり、企業が主体的に候補者にアプローチする点が最大の特徴です。これにより、潜在層を含むより広い人材層へのリーチが可能となり、即戦力人材の確保や採用スピードの向上につながります。

ここでは、とくに比較されやすい「求人媒体」と「人材紹介」との違いについて詳しく見ていきます。

求人媒体との違い

求人媒体は、企業が求人情報を掲載し、求職者からの応募を集めるためのメディアです。市場の状況によって変動はありますが、一般的に応募者が多く集まる傾向にあります。そのため、多数の応募者のなかから適切な人材を選び出すことが重要です。

一方で、ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら条件に合う求職者に直接スカウトを送る方法です。この方法では、企業の求める要件に合った人材だけにアプローチできるため、マッチ度の高い採用が期待できます。

人材紹介との違い

人材紹介サービスでは、エージェントが候補者を企業に推薦し、採用が決まった際に年収の30〜35%程度の手数料が発生する成功報酬型が一般的です。

一方、ダイレクトリクルーティングはエージェントを介さずに企業が直接候補者にアプローチできるため、費用を抑えやすく、要件に合う人材に迅速に連絡できます。ただし、運用にかかる手間や負担は企業側に発生します。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者にアプローチする能動的な採用手法であり、従来の求人媒体や人材紹介サービスにはない多くのメリットがあります。ここでは、ダイレクトリクルーティングを導入することで得られる主なメリットを詳しく紹介します。

求める人材にピンポイントでアプローチできる

ダイレクトリクルーティングでは、人材データベース上で候補者の経験やスキルなどの条件を細かく絞り込めます。そのため、企業が求める優秀な人材だけにアプローチが可能です。したがって、採用後のミスマッチを減らすことにつながります。

転職潜在層にもアプローチできる

また、ダイレクトリクルーティングでは、今すぐ転職を考えていない潜在層の求職者にもアプローチが可能です。将来的に転職を検討している人にも自社の情報を届け、興味を持ってもらえます。

自社のことを知らなかった人にもアプローチできるため、求職者の母集団を広げられます。このように、転職活動中の人だけでなく、幅広い層に採用のチャンスが広がる点がメリットです。

自社の採用力を強化できる

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の選定やスカウト文面の作成、返信率の分析や改善までを自社で行います。

自社で採用活動を進めることで、採用に関するノウハウが社内に蓄積されていきます。ノウハウが社内に蓄積されるため、担当が交代しても同等の成果を再現しやすい点が強みです。したがって、自社の採用力強化につながります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングは多くのメリットを持つ一方で、デメリットもあります。ここでは、ダイレクトリクルーティングを活用する際に把握しておきたい代表的なデメリットについて解説します。

担当者の業務負担が増える

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の選定からスカウトメールの送信、返信後のやり取り、面接の調整や実施まで採用活動の一連の流れを担当者が行います。これまで人材紹介会社が担っていた業務を自社で対応するため、担当者の業務負担は大きくなりがちです。

このような課題を解決するためには、採用管理システムを導入したり、役割分担を明確にしたり、スカウトメールの送信代行サービスを活用したりする方法があります。

短期的な成果は出にくい

ダイレクトリクルーティングで潜在層にアプローチする場合、候補者との信頼関係を築いたり、応募への動機付けをしたりするのに時間がかかることがあります。そのため、短期間で成果が出ることは少なく、導入直後はすぐに採用につながらない場合があります。

また、手法を社内に定着させたり、魅力的なメッセージを作成したりするには、試行錯誤が必要です。したがって、中長期的な視点で取り組むことが大切です。

大量採用には向かない

ダイレクトリクルーティングは、個々に合わせた連絡やフォローが前提となるため、多くの人を1度に採用したい場合には、担当者のリソースが不足する場合があります。担当者が対応できる人数には限界があることを理解しておく必要があります。

そのため、大量採用の時期には求人広告や説明会など、ほかの採用手段も併用することが重要です。ダイレクトリクルーティングは、重要なポジションの採用など、状況に応じて柔軟に活用することが求められます。

ダイレクトリクルーティングが向いているのはどんな企業？

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを踏まえ、導入が効果的な企業の特徴を解説します。

• 専門職・管理職などの人材を採用したい企業
• 求人広告や人材紹介で理想人材に出会えない企業
• 求人媒体に掲載しても見てくれる人が少ない業種
• 採用要件を検証しながら改善し自社の魅力を伝えて応募意欲を高めたい企業
• 自社運用でノウハウを蓄積して採用力を中長期的に強化したい企業

ダイレクトリクルーティングは、エンジニアやDX人材、管理職など、人数が少なく企業への影響が大きい人材を採用したい企業に向いています。求人広告で応募者が集まらず、人材紹介会社でも理想の人材に出会えない場合は、企業自らがデータベースを検索し、まだ転職を考えていない潜在層にも積極的にアプローチすることが重要です。

このような直接的なアプローチを行うことで、自社の採用要件が現実的かどうかを見直すきっかけにもなります。さらに、求人媒体に掲載しても見てくれる人が少ない業種であっても、自社の魅力や得られる経験を直接伝えることで、応募を検討してもらえる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングでは、採用の手間は増えますが、運用を自社で行うことでノウハウの蓄積が可能です。次回以降の採用活動でも同じような成果を上げやすくなり、結果として採用力の強化につながります。

ダイレクトリクルーティングのアプローチ手法4つ

ダイレクトリクルーティングには、イベントやSNSを利用する方法などがあります。ここでは、ダイレクトリクルーティングのアプローチ手法を4つ紹介します。

スカウトサービスの人材データベース

大規模な会員データベースから、希望する条件を指定して検索することで、自社に合ったスキルや経験を持つ転職希望者に直接アプローチができます。スカウトサービスを運用するには、利用する媒体の選定や求人票の作成、送信するメッセージ文面の最適化、返信の管理などのさまざまな作業が必要です。

ただし、最初に要件をしっかりと定めて検索の精度を高めれば、理想的な人材にピンポイントでアプローチできるようになります。なお、サービス利用料や、採用が決定した場合に発生する成果報酬型の費用がかかることが一般的です。

SNS

X（旧Twitter）やInstagram、FacebookなどのSNSは、若年層や転職を考えはじめた潜在層へのアプローチに効果的です。日常的に会社の情報を発信することで自社に対する理解を深め、興味を持った人にダイレクトメッセージや応募ページへ誘導する運用が重要となります。

また、LinkedInなどのSNSでは、職務経歴を確認しながら専門人材や海外人材に直接アプローチが可能です。SNSは低コストで拡散力が高い一方、転職目的で利用していない人も多いため、成果が出るまでに時間がかかることがあります。

そのため、中長期的な視点で運用計画を立てることが欠かせません。

リファラル

社員の知人や友人を紹介してもらうリファラル採用は、候補者が会社について最初からよく理解していることが多く、信頼感も高いため、入社後のミスマッチを防ぎやすい方法です。企業の文化に合った人材を集めやすくなります。

リファラル採用の成功のためには、紹介制度を明確にし、紹介者へのインセンティブの設定や、紹介しやすい求人票や資料の整備などの仕組み作りが大切です。

採用イベント

採用イベントは、自社の文化や求める人物像を直接伝えられる貴重な機会です。主な形式としては、合同説明会や自社単独説明会があり、新卒採用だけでなく中途採用にも効果が期待できます。

また、勉強会やセミナー、ミートアップなども活用することで、参加者に社員の働き方を実際に体験してもらえます。そのため、入社後のミスマッチを防ぐことにつながります。採用イベントを成功させるためには、参加者を惹きつける企画力や現場での効果的なプロモーション、イベント終了後の丁寧なフォローなどが重要です。

ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態と費用相場

ダイレクトリクルーティングを導入するにあたり、費用面は多くの企業が気になるポイントのひとつです。従来の人材紹介と比べてコストを抑えやすい傾向にありますが、サービス内容や契約形態によって料金体系は大きく異なります。

ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスの主な料金形態や、一般的な費用相場について解説します。

定額型

定額型は、一定の料金を支払うことで、期間中は採用人数に関係なくサービスを利用できる料金モデルです。ただし、成果が出ない場合でも費用が発生するため、計画的な運用体制を整えた上で、導入するかどうかを判断する必要があります。

定額型のメリット

定額型のメリットは、採用人数が増えてもコストが一定のため、年間予算を立てやすくなる点が挙げられます。複数人採用することで1人あたりの採用コストを下げることが可能です。

また、十分な運用期間を確保し、返信率などを確認しながらPDCAサイクルを回すことでスカウトの質を継続的に高められます。その結果、翌年度以降も同じ成果を再現しやすくなり、採用単価の最適化にもつながります。

定額型のデメリット

定額型のデメリットは、採用人数にかかわらず一定のコストが発生するため、採用できた人数が少なかった場合は1人当たりの採用コストが高くなることです。

また、採用計画がはっきりしていない場合は、利用枠を使い切れない場合があります。利用枠を使い切れずに採用活動を終えた場合でも、原則として返金は期待できません。

定額型の費用相場

定額型の費用相場については、中途採用向けの場合は年間でおよそ80〜400万円、新卒採用向けの場合は60〜250万円程度が一般的です。契約期間や利用枠の数、付帯する機能によって金額は変わるため、想定している採用人数や運用体制と照らし合わせて、最適なプランを検討しましょう。

成功報酬型

成功報酬型は、採用が決まった場合にのみ費用が発生する仕組みです。成功報酬型では、初期費用を抑えて小規模にスタートできる一方で、複数人の採用が決まると、最終的な支払い総額が大きくなる可能性があります。

そのため、求人広告や人材紹介などほかの手法と併用しながら効果を見極め、想定する採用人数や年収帯をもとに費用の試算や契約条件の確認を行うことが大切です。

成功報酬型のメリット

成功報酬型の最大のメリットは、採用が決まったときだけ費用が発生することです。そのため、採用活動を行っても採用できなかった場合には、費用がかからず、無駄なコストの発生を避けられます。

また、導入時のリスクが低いため、試しに運用をはじめやすいという利点もあります。さらに、初期費用や固定費がほとんど発生せず、必要な人数分だけコストを支払えばよいため、状況に応じて柔軟に運用できる点も魅力です。

成功報酬型のデメリット

一方で、採用人数が増えるほど支払う金額が大きくなり、コストが高くなる場合があります。また、費用が発生する条件や、早期退職時の返金規定を事前に確認しておかないと、予想外の出費が発生するリスクも残ります。

したがって、契約前には上限金額や支払い時期、返金条件などを確認しておくことが大切です。

成功報酬型の費用相場

中途採用の場合、一般的には想定年収の15〜20%が1人あたりの費用の目安です。新卒採用では、1人あたり30〜40万円程度が相場です。

なお、基本料金やオプションの有無によって費用は変動するため、年間の採用計画と照らし合わせて総支払額を事前に試算し、ほかの採用手法と費用対効果を比較することが重要です。

ダイレクトリクルーティングの業務内容と手順

ダイレクトリクルーティングの業務内容を7段階で整理し、各工程のポイントをわかりやすく解説します。ダイレクトリクルーティングの業務は、以下の流れで進めます。

• 目的設計
• 媒体選定
• 候補者抽出
• スカウト
• 返信対応
• 面談設定
• 振り返り

1：目標とKPIを設定する

ダイレクトリクルーティングでは、まず採用したい人数をもとに、返信数・面談数・送信数といったKPIを逆算して設定します。そして、KPIの数値をもとに、どの媒体を使うかや、どの程度の範囲で候補者を集めるかを決めていくことが大切です。

もし明確な指標がなければ、作業が無駄になる場合があります。効率よく採用活動を進めるためにも目標とKPIの設定は重要です。

2：媒体を選定する

求める人材が多く集まる場所を意識しながら、複数のダイレクトリクルーティング媒体を比較しましょう。比較する際は、料金や登録者の特徴だけでなく、検索や分析機能の使いやすさもきちんと確認することが大切です。

ダイレクトリクルーティング媒体には、新卒向けや中途採用向けなど、それぞれに特化した特徴があります。そのため、自社のターゲットや採用計画に合ったサービスを優先して導入することが重要です。

3：担当者を決める

社内の窓口担当者を1人にまとめることが大切です。1人にまとめることで、連絡や進捗の確認、トラブル対応などを一元化でき、採用全体のスピードも上がります。

また、社内で足りない作業量や専門知識は、採用代行やスカウト送信代行のサービスを併用する方法もあります。人事担当者の負担を減らしながら、必要なノウハウを蓄積する体制作りが大切です。

4：候補者をリストアップする

ダイレクトリクルーティングの媒体上で候補者を検索し、リストを作成します。希少な人材を探す場合は、大規模なデータベースを使い、条件を変えながら何度も検索する必要があります。

また、登録情報が未記入の人も多いため、最初は必須条件だけに絞って幅広く候補者を集めるのが効果的です。その後、段階的に条件を細かくしていくことで、母集団を絞り込みやすくなり、取りこぼしを防ぎながら効率的に進められます。

5：スカウトメールを作成する

求職者が重視するポイントを明確にし、貴社が期待する役割をはっきり伝えましょう。そのうえで、候補者ならではの実績を具体的に挙げて共感を呼びかけると、メールが自分だけに届いたと感じてもらいやすくなります。

また、ミッションやビジョンは未来を見据えて簡潔に伝え、どのような場面で活躍できるかを具体的に描写すると効果的です。メールの送信は通勤の時間帯8〜9時や昼休憩の11〜12時などを狙うことで、閲覧や返信の確率が高まります。

6：返信や問い合わせに対応する

返信が届いたら、できるだけ早く面接の日程を調整する姿勢が大切です。他社の選考も受けている候補者の場合、対応が遅れると辞退されてしまう可能性があるためです。

しかし、深夜や休日に返信すると、長時間労働を連想させたり、担当者の負担が増えたりするおそれがあります。そのため、応募後24時間以内を目安に、業務時間内で連絡を取ることが望ましいです。

7：面談や面接をセッティングする

連絡が取れたら、できるだけ早く面談や面接を設定しましょう。そうすることで、候補者の熱意が下がったり、他社に流れてしまったりするのを防げます。さらに、書類選考を免除したり、カジュアルな面談や社内イベントに招待したりするなど、応募のハードルを下げる工夫も効果的です。

初回の接点から早い段階で対面の機会を設けることが成功のポイントとなります。実際に候補者に会うことで、会社の魅力をより立体的に伝えられ、個々に合わせたアプローチも考えやすくなります。

8：一連のフローを振り返る

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトの開封率や返信率、面接の通過率など、さまざまな指標を定量的・定性的の両面から検証することが重要です。

そして、仮説にもとづいて施策を実行した後は、結果を振り返り改善を繰り返すPDCAサイクルを回すことが欠かせません。

試行錯誤を重ねながら、訴求内容や選考体験を最適化し続けることで、自社独自の採用ノウハウが蓄積されていきます。その結果、優秀な人材を効率よく確保できる体制が整います。

ダイレクトリクルーティングをはじめる際のポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、課題を明確にすることや十分な候補者を集めること、全社的な協力体制を築くことが重要です。ここでは、実際に取り組みをはじめる前に確認しておくべきポイントについて解説します。

採用課題を明確にする

採用活動をはじめる前に、まず自社の課題を明確にし、ダイレクトリクルーティングが本当に最適な方法かどうかをしっかりと検証することが重要です。たとえば、価値観のミスマッチや優秀な人材が集まりにくい場合には、ダイレクトリクルーティングが効果を発揮します。

しかし、単純に採用人数を増やしたい場合は、ほかの方法のほうが適していることもあります。そのため、ミスマッチ率や採用単価などの具体的な指標を使って、課題と施策が合っているかを確認し、導入するかどうかを判断しましょう。

母集団の条件を絞りすぎない

媒体に登録している人のなかには、スキルや経歴を記入していない場合も多く見られます。そのため、検索条件を細かく設定しすぎると、本来マッチするはずの候補者を見逃してしまう可能性があります。

候補者を検索する際は、必須条件だけで幅広く母集団を集めてから、絞り込んでいく方法が効果的です。こうした手順を取ることで、機会損失を防ぎ、優秀な人材と出会える可能性を高められます。

さらに、検索の幅を広げておくことで、これまで気づかなかった新たな候補者を発見できることも期待できます。

経営陣を含めた全従業員に協力してもらう

ダイレクトリクルーティングの成功には、人事部だけでなく、会社全体の協力が欠かせません。経営層や現場の社員が候補者と直接会話し、会社の理念や働きがいについて自分の言葉で伝えることで、候補者の企業理解や志望度は大きく高まります。

一方で、採用担当者だけで進めてしまうと、会社の魅力が十分に伝わらず、優秀な人材を逃してしまう可能性があります。そのため、面談やスカウト文の作成段階から経営陣が関わり、現場のリアルな声も取り入れて、候補者に会社の未来像をしっかりと示す体制が重要です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接アプローチできる「攻めの採用手法」として、注目を集めています。求人媒体や人材紹介とは異なり、自社で候補者を見つけて接点をつくることで、よりマッチ度の高い採用が可能になります。

採用力の強化やコストの最適化、潜在層へのアプローチといった多くのメリットがある一方で、運用には一定の工数やノウハウも求められます。そのため、自社にとって本当に有効な手法かどうかを見極め、導入目的を明確にしたうえで進めていくことが重要です。

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