近年、求人広告や人材紹介などに続いて、採用の手法として多く活用され始めている『ダイレクトリクルーティング』。

言葉を耳にしたことのある採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、そんなダイレクトリクルーティングとはどのような手法なのか。また、そのメリット、デメリットやダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントをご紹介していきます。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、採用したい人材に企業が直接アプローチする採用手法全般のことを言います。

日本国内では、転職人材データベースから直接スカウトを送るサービスのことを一般的にダイレクトリクルーティングと呼ぶことが多いです。一方、海外ではLinkedInでの転職が当たり前になっており、このようなSNSで直接候補者を獲得することもダイレクトリクルーティングにあたります。

これまでの主な採用手法は求人広告や人材紹介をベースにした採用でした。そのため、広告を掲載、求人票を人材紹介会社に渡すなどしたら、基本的には応募が来るまで待つしかありませんでした。「待ち型の採用」という形になっていたのです。

対して、ダイレクトリクルーティングは候補者に直接アプローチするスタイルになるため、「攻めの採用」ということができます。

ダイレクトリクルーティングの特徴

ダイレクトリクルーティングでの採用と従来の採用手法との違いは何でしょうか。

対象の母集団、応募の数、採用ターゲットの集めやすさ、採用工数、採用コストの5つの観点から比較してみました。

①対象の母集団

求人広告や人材紹介は転職意欲が高い人材が登録するため、基本的には転職意欲が顕在的なターゲットのみを対象とします。ダイレクトリクルーティングでは、必ずしもすぐに転職をしたいという人にのみアプローチするわけではありません。長期的に興味付けを図り、転職を検討するタイミングで自社のことを思い出してもらう、といったような活動も必要になってきます。

②応募の数の集めやすさ

求人広告では、自社の求人情報を多くの転職希望者の目に触れてもらうことができるため、多くの応募を集めることができます。また、人材紹介ではエージェントが求人にマッチした方にのみ自社の求人情報を発信する形になるため、応募数よりはマッチ度を重視する傾向にあります。対して、ダイレクトリクルーティングではターゲットに直接求人情報を届ける形になるため、しっかりとスカウトを送る工数をかければ応募数を集めることができます。

③採用ターゲットの集めやすさ

求人広告では多くの応募を集められるものの、採用ターゲット外の方からの応募も入ってきます。対して、ダイレクトリクルーティングや人材紹介では、ターゲットとなる方にしかアプローチしないため、採用要件を満たした方からの応募に厳選することができます。

④採用工数

人材紹介ではエージェントが求人に合格する可能性の高い人に絞って求人を紹介してくれる上に、日程調整ややり取りもエージェントに任せることができるため、選考さえ行えば採用をすることが可能です。対して求人広告やダイレクトリクルーティングでは、自身で連絡やり取りや日程調整、応募者の選考などを行う必要があるため、採用にかかる工数が多くなります。さらに、ダイレクトリクルーティングではスカウトを送らなければ応募を集めることもできないため、より多くの工数をかける必要があります。

⑤採用コスト

求人広告は基本的に掲載費用のみの料金体系になっていることが多いため、何人採用しても費用は変わらず、１名あたりの採用コストは低く抑えることができます。人材紹介では、採用した方の想定年収の30%～が相場となるため、採用成功時に掛かるコストは比較的割高になります。ダイレクトリクルーティングは、料金体系はサービスによりさまざまですが初期費用のみ、もしくは初期費用＋成功報酬15%～20％となっているものが多いです。そのため、複数名採用できる場合、もしくはハイスキルな人材を採用する場合には、人材紹介よりも費用が抑えられることが多いです。

ダイレクトリクルーティングのメリット

・幅広い人材と出会うことができる

ダイレクトリクルーティングでは転職活動を積極的に行っている方以外に、すぐには転職を考えていない方にもアプローチできます。そのため、求人広告や人材紹介では出会えない、幅広いターゲットの人材と出会うことができます。

・ターゲットにピンポイントでアプローチできる

求人広告や人材紹介では、どのような人に求人情報を届けるか、企業側でコントロールすることはできません。そのため、採用要件に満たない応募者も来てしまうのです。ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットとなる候補者を直接スカウトできるため、応募してくるほとんどが採用要件を満たしています。

・自社求人の魅力を伝えやすい

基本的にダイレクトリクルーティングでは個別のスカウトで応募を募るため、相手のどのような経験を見て連絡をしたかなど、待ち型の採用以上の情報を直接届けることができます。そのため、求人広告や人材紹介よりも自社の魅力が伝わりやすく、理解度が高い状態で面接をすることが可能になります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

・採用するまでに時間がかかる

ダイレクトリクルーティングでは転職意欲が低い人も対象のため、すぐに面接して合否を出せることは少ないです。転職活動を始める際に思い出してもらえるように興味付けし続けるなど、長期的な目線で採用活動をしていく必要があります。

・採用工数がかかる

ダイレクトリクルーティングでは、積極的にスカウトを送って母集団形成する必要があります。また、長期的に興味付けするために、自社の採用情報をメディアで発信する、こまめにコンタクトを取るなどの施策も必要になるでしょう。そのため、従来の採用活動よりも多くの時間や工数をかけなければなりません。

・採用コンテンツや採用ノウハウが必要

ターゲットがどのような条件を求めているのか、自社の採用の強みや魅力は何なのか、それをどのように伝えるかなど、採用コンテンツや採用ノウハウを駆使する必要があります。そのため、自社内でコンテンツやノウハウが不足している場合、運用しながら改善して知見を蓄えていくことになります。積極的にPDCAを回しながら自社の採用の最適解を見つけていかなければダイレクトリクルーティングでの採用成功をさせることが難しくなります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

・長期的に取り組む体制を作る

上記の通り、ダイレクトリクルーティングでの採用はある程度の期間をかけて採用活動を行う必要があります。採用管理ツール(ATS)を導入して採用の情報を一元管理しデータベース化する、興味付けを図るオペレーションを組むなど、長期的に取り組んでいく仕組みを作りましょう。

・カジュアル面談を取り入れる

カジュアル面談とは、面接のように合否を決めるためではなく、会社と応募者の相互理解の場になるような面談方法です。ダイレクトリクルーティングでは転職意欲が高くなく、情報収集がしたいという方も対象になるため、いきなり合否を決めるような選考をするとなると、企業と対象者の温度差が生まれかねません。まずはお互いのことを知り、転職意欲が高まったタイミングで選考面接ができる状態をつくることが大事です。

・社内協力体制をつくる

ダイレクトリクルーティングに取り組むうえで、長期的にターゲットを興味付けするには、経営陣やマネージャーが積極的に面談に参加するなど、全社的に取り組む必要があります。採用フローや誰がどんな情報を伝えるのかの設計をして、協力してもらえる体制を整えましょう。

・採用専任の担当を置く

長期的に積極的にスカウトを送ったり、採用コンテンツを作成したりして採用を改善し続けるためにも、ダイレクトリクルーティングに取り組む際には採用専任の担当者を置くことをおすすめします。そうすることで、社内にノウハウやコンテンツを蓄積していく基盤を作ることもできます。専任の担当を新しく採用することはリスクも伴うため、コンテンツ作成は自社で行い、スカウト送信や調整業務は採用代行に頼むなどの住み分けをしている企業も多いです。

さいごに

求人広告や人材紹介に比べて新しい手法であり、まだ浸透しきってはいない採用手法だからこそ、ダイレクトリクルーティングに取り組むことで自社の採用をさらに良い方向に進めることができます。

長期的に取り組まなければいけない、採用のノウハウが必要など、導入障壁も決して低いとは言えませんが、採用コストを抑えられるなどのメリットも大きい手法です。

弊社でも、ダイレクトリクルーティングでのご支援実績を基に、スカウトを送るなどのオペレーション化できる業務を代行し、採用成功できている事例が多数ございます。

経験者採用がうまくいかない、もっと会社の採用力を高めていきたい、ダイレクトリクルーティングを導入したい、などございましたら、ぜひまずはお気軽にお問合せください！