リファラル採用とは？

社員の紹介を通じて新しい人材を採用する方法です。

既存の社員や知人、友人など信頼できる人を推薦し、企業に適した人材を獲得することができます。

この手法は採用のミスマッチを減らし、信頼性の高い候補者を集めやすい点が特徴です。

また採用コストの削減や、社員のエンゲージメント向上にも寄与します。

リファラル採用のメリット・デメリット

メリット💡

👍　採用コストの削減につながる

👍　マッチング精度の向上

👍　信頼性の高い候補者

👍　社員のエンゲージメント向上

リファラル採用のメリットは、まず企業文化や求める人物像に合った人材を見つけやすい点です。

社員が紹介するため、企業の価値観や業務内容に適した人材を選びやすく、採用のミスマッチが少なくなります。また、候補者は事前に社風や企業理念を理解した上で応募するため、入社後の定着率が向上します。さらに、既に社内に知人や友人がいることで、入職後も職場にスムーズに馴染みやすく、職場環境への適応がスピーディーです。これに加え、採用コストの削減も期待できるため、全体的に効率の良い採用方法です。

デメリット💡

👍人間関係の悪化（不採用の場合）

👍似たような人物が集まる

👍採用まで時間がかかる

リファラル採用のデメリットは、まず多様性の低下です。社員の知人・友人に限られるため、同じようなタイプの人材が集まりやすく、企業内の多様性が失われる可能性があります。

また、公平性の問題もあり、個人的な関係が選考に影響を与えるリスクがあります。

さらに、人材プールが限られるため、広く優秀な候補者にアプローチしにくいこともデメリットです。紹介者にはプレッシャーがかかり、紹介した人が活躍できなかった場合、責任を感じてしまうこともあります。加えて、社内で偏った人間関係が生まれる可能性もあります。

リファラル採用が違法になる場合も？

⚠️リファラル採用の施策を進めるにあたり違法になるケースがあります⚠️

●就業規則や賃金規程を整備する●

労働基準法では、賃金や給料に関する事項は「絶対的必要記載事項」として、必ず就業規則に明記することが求められています。リファラル採用のインセンティブを賃金や給料の形で支払う場合、支払い時期、支給額、および支払い条件を明確に就業規則に記載しましょう。

さらに、もし企業が常時10人以上の従業員を雇用している場合、新たにリファラル採用に関するインセンティブを就業規則に定めたり改定した際は、従業員への周知（労働基準法第106条第1項）と行政官庁への届出（労働基準法第89条）を忘れないようにする必要があります。

一方、常時10人未満の従業員の場合、就業規則の作成や届出義務はありませんが、労働条件を明確にしてトラブルを防ぐためにも、就業規則を作成しておくことが望ましいです。

●高額な報酬●

リファラル採用に関するインセンティブがあまりにも高額になると、それを受け取る従業員が「業」として人材紹介を行っているとみなされ、職業安定法第30条に違反する可能性が出てきます。

そのため、インセンティブの金額は「業」としてみなされない範囲に抑える必要がありますが、どの程度の金額が適切かは難しいところです。

一つの目安として、エージェントを通じて採用した場合に支払われる報酬の相場があります。一般的に、エージェントには採用された社員の年収の約30%程度支払われます。したがって、リファラル採用のインセンティブも、採用された社員の年収の30%未満に抑えるのが望ましいと考えられます。

まとめ

今回はリファラル採用の概要からメリット、リファラル採用の注意点などをご紹介しました。

近年、売り手市場により人材の確保が容易ではない状況が続いています。そのような中、リファラル採用は、社員の定着率向上や採用コストの削減が期待できる有効な手段として注目されています。

リファラル採用を成功させるためには、まず制度設計をしっかりと行うことが不可欠です。また、社員への制度の周知徹底を行い、理解を深めてもらうことも重要です。加えて、社員が自信を持って友人や知人に紹介したいと思えるような魅力ある職場環境づくりに取り組むことが、制度の効果を最大化する鍵となります！

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リファラル採用とは？ ～成功させるポイントと注意点～

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