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2026.08.28法人向け
おすすめの採用方法とは？押さえるべきポイントやトレンドも解説
採用方法には、求人広告や人材紹介、SNS採用などさまざまな種類があります。自社の採用課題や求める人材像に合った手法を選ぶことが重要です。この記事では、各手法の特徴や選び方のポイント、最新トレンド、採用フローまで解説します。
新卒採用を効率化したいと考えている方も多いのではないでしょうか。
労働人口の減少により売り手市場が続くなか、計画どおりに人材を確保できず、苦戦する企業が増えています。採用を成功させるには、自社に合った採用方法を選ぶことが重要です。
近年は採用方法が多様化しており、従来の求人広告や人材紹介サービスに加え、SNS採用やダイレクトリクルーティング、リファラル採用なども広がっています。
それぞれにメリットとデメリットがあるため、自社の採用課題や求める人材像に合わせて、適した方法を選ぶ必要があります。
本記事では、新卒採用の効率化を目指す企業に向けて、おすすめの採用方法12選と、それぞれのメリット・デメリット、選び方のポイント、最新トレンド、一般的な採用フローを解説します。
自社に合う採用方法を見つけ、効率よく人材を確保するための参考にしてください。
おすすめの採用方法12選
採用方法には、求職者との接点をつくるさまざまなチャネルがあります。
ここでは、新卒採用で活用できる代表的な12の採用方法について、特徴とメリット・デメリットを解説します。
求人広告
求人広告は、Web媒体や紙媒体に求人情報を掲載し、応募者を募る方法です。現在はWeb媒体が主流で、さまざまな就職情報サイトが広く活用されています。
メリットは、多くの求職者にアプローチできることです。大手就職サイトには多数の学生が登録しており、幅広い層に情報を届けられます。検索機能を使えば、職種や勤務地、希望条件に応じて絞り込みもできます。
一方で、掲載課金型が多く、採用できなくても費用がかかる点はデメリットです。競合他社の求人も多いため、自社の情報が埋もれることもあります。また、応募者の質にばらつきが出やすく、選考の負担が増える場合もあります。
求人広告を活用する際は、媒体選びが重要です。ターゲットとなる学生が利用する媒体を選び、魅力が伝わる求人原稿を作ることで、応募数と応募者の質の向上が期待できます。
人材紹介サービス
人材紹介サービスは、人材紹介会社が企業の採用条件に合う人材を選び、紹介してくれる方法です。成功報酬型が主流で、採用が決まった場合にのみ費用が発生します。
メリットは、採用活動の負担を大きく減らせることです。人材紹介会社が求める人物像に合う候補者を絞って紹介してくれるため、自社で書類選考にかける手間を減らせます。さらには、面談の日程調整や条件交渉を代行してくれる場合もあり、工数削減につながります。
一方で、採用単価は高くなりやすい傾向があります。紹介手数料は想定年収の30〜45％程度が目安で、複数名を採用する場合は費用がかさみやすくなります。また、人材紹介会社に頼りすぎると、社内に採用ノウハウが残りにくい点にも注意が必要です。
人材紹介サービスは、採用担当者のリソースが限られている企業や、専門性の高い人材を採用したい場合に向いています。
自社の採用ホームページ
自社の採用ホームページは、自社Webサイト内に採用情報を掲載して応募を募る方法です。ほかの採用媒体と併用することが多いものの、企業の魅力を自由に伝えられる重要なチャネルです。
メリットは、情報量に制限がなく、自社の魅力を詳しく伝えられることです。社員インタビューや職場の雰囲気、働き方など、求人媒体では載せきれない内容も発信できます。すでにホームページがある場合は、追加費用を抑えながら長期間活用しやすい点も魅力です。
一方で、制作に手間や費用がかかり、成果が出るまで時間を要することがあります。内容を充実させるほど制作コストは上がりますが、それだけで応募につながるとは限りません。
有名企業でない限り、自社サイト単独で求職者の目に留まるのは難しく、SEO対策やほかの媒体との連携が必要です。
自社の採用ホームページは、企業への信頼感を高めるうえで有効です。ほかの採用媒体から訪れた求職者に、より詳しい情報を伝える場としても役立ちます。
SNS採用
SNS採用は、X、Instagram、LinkedIn、TikTokなどのSNSを活用して採用活動を行う方法です。SNS上で企業の日常や社員の様子を発信し、求職者との接点をつくります。
メリットは、企業の雰囲気や文化を伝えやすいことです。日々の業務風景や社員の声を発信することで、求職者は入社後の姿を具体的にイメージしやすくなります。SNSは拡散力が高く、フォロワーを通じて潜在層にもアプローチできる点も強みです。
デメリットは、運用に手間がかかることです。継続的な発信やコメント対応が必要なため、担当者の負担が大きくなりやすい傾向があります。
また、フォロワーが増えても採用成果につながるとは限らず、効果を測りにくい面もあります。さらに、炎上のリスクもあるため、発信内容には注意が必要です。
株式会社プレイス＆アビリティでは、SNS事業で培った知見を生かし、戦略的な運用支援を行っています。InstagramやTikTokなど、媒体ごとの特性に合わせた発信を通じて、採用活動を支援します。
合同説明会
合同説明会は、複数の企業が集まり、自社の説明を行うイベントです。自治体や求人媒体の運営会社、商工会議所などが開催しています。
メリットは、知名度が高くなくても、直接対話を通じて自社の魅力を伝えられることです。ブースで学生と顔を合わせて話せるため、企業の雰囲気や仕事内容を具体的に伝えやすくなります。その場で興味を持った学生と連絡先を交換し、次の選考につなげやすい点も強みです。
一方で、出展費用や準備の負担は小さくありません。ブースの設営や資料の準備、当日の人員配置などに時間と費用がかかります。また、参加する学生の関心にはばらつきがあるため、自社のターゲットと合わない場合もあります。
近年はオンライン形式の合同説明会も増えており、遠方の学生にもアプローチしやすくなっています。参加を検討する際は、イベントの特徴を見極めることが重要です。
ハローワーク
ハローワークは、公共職業安定所が運営する無料の求人サービスです。全国に拠点があり、地域密着型の採用に向いています。
メリットは、無料で求人を掲載できることです。採用費用を抑えたい企業にとって、コストをかけずに募集できる点は大きな強みです。地元採用を強化したい場合にも活用しやすく、地域に根ざした人材と接点を持てます。
一方で、求人情報の差別化はしにくい傾向があります。掲載できる情報量に限りがあるため、自社の魅力を十分に伝えきれないこともあります。
また、窓口での手続きが必要になり、対応の手間がかかる点にも注意が必要です。ターゲットを絞りにくく、選考に時間を要する場合もあります。
ハローワークは、採用予算を抑えたい企業や、地域に密着した採用を進めたい企業に向いています。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者データベースから候補者を探し、直接スカウトメールを送ってアプローチする方法です。近年は、待つだけでなく自社から動く採用手法として注目されています。
メリットは、自社が求める人材に絞ってアプローチできることです。学生のプロフィールやスキル、希望条件を確認したうえで連絡できるため、ミスマッチを防ぎやすく、効率よく母集団をつくれます。応募を待たずに採用活動を進められる点も強みです。
一方で、候補者探しやスカウト文面の作成には手間がかかります。担当者のスキルによって成果が左右されやすく、返信を得るには文面の工夫も欠かせません。また、企業からの関心が高い学生には多くのスカウトが届くため、差別化も必要です。
ダイレクトリクルーティングは、特定のスキルや経験を持つ人材を効率よく採用したい企業に向いています。
リファラル採用
リファラル採用は、既存社員から友人や知人を紹介してもらう方法です。紹介した社員に、インセンティブとして紹介報酬を支払うケースも多くあります。
メリットは、ミスマッチを防ぎやすいことです。社員が自社の文化や仕事内容を理解したうえで紹介するため、企業と候補者の相性がよい傾向があります。採用コストを抑えやすく、信頼できる人材を確保しやすい点も強みです。
一方で、制度化と運用ルールの整備は欠かせません。紹介報酬の金額や、不採用時のフォロー方法が曖昧だと、社員が紹介しにくくなります。また、紹介できる人数には限りがあるため、大量採用には向きません。
リファラル採用を機能させるには、社員が自社を紹介したいと思える環境づくりと、紹介しやすい仕組みを整えることが重要です。
学校との連携
学校との連携は、大学や専門学校のキャリアセンター、教授との関係を築き、採用につなげる方法です。キャリアセンターへの求人掲載や、学校推薦を受けられる場合もあります。
メリットは、専門分野に強い学生へアプローチしやすいことです。特定の学部や研究室と連携すれば、自社が求める知識やスキルを持つ学生に効率よく情報を届けられます。学校からの推薦を通じて、信頼性の高い候補者と出会いやすい点も強みです。
一方で、学校ごとに手続きが異なり、関係づくりにも時間がかかります。教授やキャリアセンターとの信頼関係は、継続的な働きかけがあってこそ築けるものです。そのため、短期間で成果を出したい場合には向かないこともあります。
学校との連携は、技術職や専門職の採用を強化したい企業や、特定の学校から継続的に採用したい企業に向いています。
インターンシップ
インターンシップは、学生に一定期間、実際の業務を体験してもらう制度です。
文部科学省・厚生労働省・経済産業省による「三省合意」が改正され、一定の要件を満たしたインターンシップで得た学生情報を、採用選考に活用できるようになりました。
メリットは、学生の適性を見極めやすいことです。選考だけではわかりにくい能力や人柄、自社との相性を、実際の業務を通じて確認できます。
学生側も企業理解を深められるため、入社後のミスマッチ防止にもつながります。早い段階で優秀な学生と関係を築ける点も強みです。
一方で、受け入れ態勢を整えるには手間がかかります。プログラムの設計や指導担当者の配置、評価基準の整理など、準備には時間とリソースが必要です。実施期間が短い場合は、十分に見極めきれないこともあります。
インターンシップは、新卒採用において学生との早期接点をつくり、優秀な人材の確保につなげたい企業に向いています。
ミートアップ
ミートアップは、選考とは別に設ける、カジュアルな情報交換の場です。企業説明会よりも堅さがなく、求職者と社員が交流しやすい形式です。
メリットは、相互理解を深めやすいことです。選考前に企業の雰囲気や社員の人柄を知ってもらえるため、求職者の応募意欲を高めやすくなります。企業側も、リラックスした場を通じて、選考では見えにくい学生の一面を把握できます。
一方で、採用成果がすぐに見えにくい点はデメリットです。参加した学生が必ず応募するとは限らず、費用対効果を測りにくい面があります。開催の企画や運営に手間がかかる点にも注意が必要です。
ミートアップは、企業ブランディングを進めながら、自社に興味を持つ学生を増やし、中長期的な採用につなげたい企業に向いています。
アルムナイ採用
アルムナイ採用は、退職した元社員を再び採用する方法です。中途採用で語られることが多いものの、新卒採用でも「出戻りを歓迎する企業」という姿勢を示すことで、学生に安心感を与えられます。
メリットは、企業文化を理解した人材を確保しやすいことです。元社員は業務内容や社風を把握しているため、再入社後も早い段階で活躍しやすくなります。社外で経験を積んだ人材が戻ることで、新たな知見を取り込める点も強みです。
一方で、退職者との関係を維持するには手間がかかります。アルムナイネットワークの整備や継続的な連絡が必要になり、長期的な取り組みが欠かせません。あわせて、現職社員への配慮も必要です。
アルムナイ採用を機能させるには、退職時までよい関係を築き、その後もつながりを保てる仕組みを整えることが重要です。
採用方法を選ぶうえで押さえるべきポイント
多様な採用方法の中から自社に合う手法を選ぶには、押さえておきたいポイントがあります。ここでは、採用方法を選ぶ際に重要な3つのポイントを解説します。
自社の採用課題を把握する
採用方法を選ぶ前に、まず自社の採用課題を明確にすることが重要です。課題によって、適した採用方法は変わります。たとえば、課題ごとに次のような採用方法が考えられます。
このように、自社の課題を整理しないまま採用方法を選ぶと、課題が解決しないまま費用だけがかかるおそれがあります。
まずは現在の採用活動を振り返り、どこに課題があるのかを整理しましょう。
採用したい人材像を明確にする
自社が求める人材像を具体的に定めることも重要です。ターゲットが曖昧なまま採用活動を進めると、どの方法を選んでもミスマッチが起こりやすくなります。
人材像を明確にするには、年齢や学歴といった属性だけでなく、スキル、経験、価値観、志向性まで整理する必要があります。
たとえば「成長意欲が高く、チームワークを大切にする新卒学生」のように具体化することで、どの採用チャネルでアプローチすべきかが見えやすくなります。
具体的には、技術職なら学校との連携やインターンシップ、コミュニケーション力を重視するならミートアップやSNS採用が向いています。このように、求める人材像によって適した採用方法は変わります。
人材像が定まっていないと、採用基準も曖昧になり、選考の質が下がるおそれがあります。経営戦略や事業計画を踏まえ、自社の将来を支える人材像を明確にしておきましょう。
複数の採用方法を活用する
ひとつの採用方法に頼るのではなく、複数の方法を組み合わせることも重要です。採用方法ごとに得意な領域が異なるため、ひとつだけでは十分な成果につながらないことがあります。
たとえば、求人広告で幅広く募集しつつ、ダイレクトリクルーティングで特定のスキルを持つ学生にアプローチする方法があります。自社ホームページで詳しい情報を伝えながら、SNSで日常の様子を発信し、認知や興味を高める方法も有効です。
このように「待ち」と「攻め」「量」と「質」を組み合わせることで、採用の効率を高めやすくなります。
また、複数の方法を試すことで、自社に合う採用チャネルも見えやすくなります。はじめからひとつに絞るのではなく、いくつか並行して実施し、応募数、採用単価、内定承諾率などを見ながら、相性のよい組み合わせを探ることが重要です。
ただし、手法を増やしすぎると工数ばかり膨らみます。自社の人員や予算を踏まえ、優先順位をつけて進めましょう。費用対効果を定期的に見直し、次年度の採用計画に反映することが、継続的な改善につながります。
新卒採用におけるトレンド
オンラインやAIの活用
コロナ禍をきっかけに、採用活動のオンライン化は一気に進みました。現在では、会社説明会や面接をオンラインで行うことも一般的です。
オンライン化のメリットは、地方学生にもアプローチしやすいことです。移動の負担がなくなるため、遠方の学生とも接点を持ちやすくなりました。企業側にとっても、会場費や交通費を抑えやすい点は大きな利点です。
さらに、AIの活用も広がっています。エントリーシートの分析や面接評価の支援により、選考の効率化と精度向上が期待できます。候補者対応を自動化するチャットボットの導入も進んでいます。
採用競争が激しくなる中で、オンラインやAIを活用した採用活動の重要性は今後さらに高まるでしょう。ただし、企業の雰囲気は対面でないと伝わりにくいため、オンラインと対面を使い分けることが大切です。
選考の個別化
従来の一括対応だけでなく、学生一人ひとりに合わせた選考が重視されるようになっています。背景にあるのは、学生の価値観が多様化し、画一的なアプローチでは響きにくくなっていることです。
選考の個別化とは、学生の志向や状況に応じて対応を変えることです。たとえば、リクルーター面談で個別にフォローする、関心に合わせて紹介する職種を調整する、内定後も一人ひとりに合わせてコミュニケーションを取るといった方法があります。
こうした対応は、内定辞退の防止にもつながります。学生が「自分を理解してくれている」と感じることで、企業への信頼や志望度が高まりやすくなるためです。ただし、個別対応には工数がかかるため、優先順位をつけて進める必要があります。
タイパを重視する学生が増えている今、効率だけでなく、一人ひとりに寄り添った対応も求められています。
SNSによる企業のブランディング
学生がSNSで情報収集する機会が増えるなか、SNSを活用した企業ブランディングの重要性も高まっています。いま求められているのは、求人情報を載せるだけではなく、企業文化や価値観まで伝える運用です。
たとえば、InstagramやTikTokでは、社員の日常や職場の雰囲気を動画で発信することで、入社後の姿をイメージしてもらいやすくなります。
LinkedInは、ビジネス寄りの情報発信を通じて、専門性の高い学生にアプローチしやすい媒体です。
SNSで企業ブランディングを行ううえで重要なのは、継続的な発信と信頼の積み重ねです。短期的な施策だけでなく、長く発信を続けることで、潜在層の中にも企業のファンを増やしやすくなります。
一方で、SNS運用には知識とリソースが必要です。成果につながる運用を行うには、外部の専門家の支援を受ける方法もあります。
株式会社プレイス＆アビリティでは、SNS事業で培った知見を生かし、採用ブランディングを支援しています。
入社したいと思われる企業になる！ ～採用ブランディングのすゝめ～
一般的な採用フロー
採用活動は、いくつかの段階を経て進みます。ここでは、新卒採用の一般的な流れを6つの段階に分けて解説します。
前述の「おすすめの採用方法12選」が、求職者との接点をつくる入り口にあたるのに対し、このセクションでは採用活動全体の流れに焦点を当てます。
戦略立案から内定者フォローまで、各段階で決めること、実行することを整理します。
採用課題・戦略
採用活動の出発点は、自社の採用課題を把握し、戦略を立てることです。経営戦略に沿って要員計画を立て、どのような人材が何名必要かを明確にします。
まずは、事業計画をもとに必要な人数を整理します。新規事業の立ち上げ、既存事業の拡大、退職による欠員補充など、採用の背景を明らかにすることが重要です。そのうえで、求める人材のスキル、経験、価値観を整理し、人物像を具体化します。
次に、どの時期に、どの方法で採用活動を進めるかを決めます。新卒採用は長期戦になりやすいため、インターンシップから内定者フォローまで、全体の流れを見通しておく必要があります。
この段階では、経営層や現場の意見も丁寧に確認し、全社で共有できる採用戦略をつくることが大切です。戦略が不透明なまま動き出すと、途中で方向性がぶれ、採用の精度が下がりやすくなります。
採用計画
採用戦略に沿って、具体的な採用計画を立てます。採用計画では、ターゲット、採用人数、予算、スケジュール、採用方法を整理し、実行に移せる状態まで落とし込むことが重要です。
採用方法の選定
採用計画に沿って、実際に使う採用方法を選びます。ここでは、前述の「おすすめの採用方法12選」の中から、自社の戦略に合う手法を決定します。
選ぶ際は、ターゲットとなる学生がどの媒体を使っているかを踏まえることが重要です。たとえば、理系学生を採用したいなら学校との連携、幅広く応募を集めたいなら求人広告、特定のスキルを持つ学生に働きかけたいならダイレクトリクルーティングが向いています。
あわせて、予算の配分も考える必要があります。採用方法ごとの費用対効果を見ながら、限られた予算をどう振り分けるかを決めます。初年度は複数の方法を試し、効果を見ながら次年度に調整していく進め方が現実的です。
採用方法の選定は、採用担当者だけで完結させないことも大切です。経営層や現場の意見も取り入れながら進めることで、実態に合った判断がしやすくなります。
募集
選定した採用方法をもとに、実際に募集を始めます。この段階では、どのチャネルを使うかはすでに決まっているため、法的要件を守ることと、応募受付の体制を整えることが重要です。
職業安定法では、求人情報に明示すべき項目が定められています。主な項目は以下のとおりです。
●業務内容の変更範囲
●就業場所の変更範囲
●受動喫煙防止措置の内容
●給与や勤務時間などの労働条件
また、性別を理由とした差別的な表現や、最低賃金を下回る給与の記載は禁止されています。
求人票や求人広告を作成する際は、これらの法令を守ったうえで、正確な情報を伝えることが重要です。具体性に欠ける表現や誇張した内容は、入社後のミスマッチにつながるおそれがあります。
募集開始後は、応募者からの問い合わせにすぐ対応できる体制を整えておきましょう。対応の速さは、企業の印象を左右します。応募管理システムを活用して進捗を一元管理すれば、対応の抜け漏れも防ぎやすくなります。
選考
応募者に対して選考を進めます。ここでは、面接や適性検査といった個別の手法ではなく、選考全体の流れと、各段階で行うべきことを整理します。
選考は一般に、書類選考、適性検査、一次面接、二次面接、最終面接という流れで進みます。各段階で評価基準を明確にし、通過判断の軸をそろえることが重要です。
選考全体を通じて意識したいのは、企業が応募者を見極める場であると同時に、応募者が企業を見極める場でもあるという点です。
各段階で丁寧にコミュニケーションを取り、結果も速やかに伝えることで、応募者の志望度を高めやすくなります。
内定者フォロー・入社後フォロー
内定を出した後も、入社まで継続してフォローすることが重要です。内定辞退を防ぎ、入社後の立ち上がりをスムーズにするために欠かせない工程です。
内定者フォローでは、定期的な面談や懇親会、社内見学などを通じて、企業や配属先への理解を深めてもらいます。不安や疑問に丁寧に対応し、入社への期待を高めることが大切です。加えて、オンラインツールを活用して、内定者同士の交流を促す方法もあります。
入社後は、新入社員研修やOJTを通じて、業務に必要なスキルやビジネスマナーの習得を支援します。あわせて、定期的な面談で悩みや課題を把握し、早期離職を防ぐためのフォローを行うことが大切です。
株式会社プレイス＆アビリティでは、採用代行サービスに加え、社員研修事業も展開しています。採用から入社後の育成まで一貫して支援できる体制を整えています。
内定辞退防止策について～市況に合わせた企業側の対策～まとめ
新卒採用を効率化するには、自社に合った採用方法を選ぶことが重要です。本記事では、求人広告、人材紹介サービス、SNS採用、ダイレクトリクルーティングなど、12の採用方法を紹介しました。
採用方法を選ぶ際は、自社の採用課題を把握し、求める人材像を明確にしたうえで、複数の方法を組み合わせることが大切です。あわせて、オンライン化やAI活用、選考の個別化といった最新の動向も押さえておきましょう。
採用活動は、戦略立案から内定者フォローまで、一連の流れを丁寧に進めることが成功につながります。採用方法に絶対の正解はありません。自社に合った設計を行うことが、今後の成長を支える土台になります。
株式会社プレイス＆アビリティでは、採用代行やコンサルティング、SNS運用支援などを通じて、企業の採用活動を幅広く支援しています。単なる広告運用や代行に留まらず、貴社の人事部の一員のような立ち位置で伴走するのが特徴です。
「応募が集まらない」「選考辞退が続く」「採用しても定着しない」といった採用の課題を感じている企業様は、ぜひご相談ください。
株式会社プレイス＆アビリティでは、新卒採用だけでなく、中途採用支援に関する相談も受け付けております。