人をひとり採用するまでには、求人広告の掲載費、人材紹介会社への手数料、面接や日程調整にかかる社内の人件費など、さまざまな費用が積み重なっていきます。

けれども、そのコストが本当に成果に見合っているのかどうかは、意外と見えにくいものです。採用の現場を実際に担ってきた人たちは、かけた費用と得られた成果のバランスを、どのように受け止めているのでしょうか。

そこで今回は株式会社NEXER Groupと共同で、事前調査で「採用担当経験がある」と回答した全国の男女50名を対象に「採用コストと費用対効果」についてのアンケートをおこないました。

質問1：1人あたりの採用にかかるコスト（求人広告費・人材紹介手数料・社内工数など）は、平均でどのくらいだと感じていますか？

まずは、1人あたりの採用にかかるコストが平均でどのくらいだと感じているのか聞いてみました。

最も多かったのは「10万円未満」で、40.0％でした。

次いで、「10万円～50万円未満」が38.0％、「50万円～100万円未満」が12.0％、「100万円～300万円未満」が10.0％と続きました。

「10万円未満」と「10万円～50万円未満」を合わせると78.0％にのぼり、採用担当経験者の多くは、1人あたりの採用コストを50万円未満と捉えていることがわかります。

採用にかかる費用と聞くと、つい大きな金額を思い浮かべがちですが、実際に採用を担当してきた方の体感としては、それよりも控えめなラインに集まっているようです。

ただし、これはあくまで「1人あたり」の金額です。

採用人数が増えれば、求人広告費や紹介手数料はもちろん、面接・日程調整にかかる社内工数も比例して積み上がっていきます。

質問2：その採用コストに対して、見合った効果（成果）を感じていますか？

では、そのコストに対して、見合った効果は得られているのでしょうか。

続いて、採用コストに対して見合った効果・成果を感じているか聞いてみました。

その結果、「十分に効果を感じている」が12.0％、「ある程度は効果を感じている」が46.0％となり、合わせて58.0％が採用コストに見合った効果を感じていると回答しました。

一方で、「あまり効果を感じていない」が36.0％、「まったく効果を感じていない」が6.0％となり、合わせて42.0％が採用コストに見合った効果を感じていないと回答しています。

半数を超える方が一定の効果を実感している一方で、約4割は納得感を得られていないことがわかります。

採用活動では、費用をかければ必ず成果につながるとは限りません。

応募数や採用人数といった目に見える数字だけでなく、入社後の定着や、自社に合った人材を採用できているかまで含めて、費用対効果をとらえ直す必要がありそうです。

質問3：採用コストの中で特に「削減したい・見直したい」と感じている費目はありますか？

続いて、採用コストの中で特に「削減したい・見直したい」と感じている費目があるか聞いてみました。

具体的な費目として最も多かったのは「求人媒体・求人広告費」で、24.0％でした。

次いで、「人材紹介会社への紹介手数料」が20.0％、「社内の採用工数（面接・日程調整などの人件費）」が18.0％、「採用管理システム・ツールの費用」が4.0％と続きました。

また、「特にない」は34.0％でした。

見直したい費目として挙げたのは、求人広告費や紹介手数料といった外部に支払う費用だけではありません。面接や日程調整など、社内で発生する工数も上位に入っています。採用コストの負担は、支出として見える費用だけでなく、担当者の時間や手間にも広がっていることがうかがえます。

質問4では、それを選択した理由も聞いてみたので、一部を紹介します。

「求人媒体・求人広告費」と回答した方

●前に担当していた企業で、365日求人を出していて広告費が半端なかった。もう少し工夫すれば、よりよいマッチングができたのではと思いました。（40代・男性）

●一番高くかかるコストだから（50代・男性）

●現在は、ネットの普及から幅広く求人が募集できるため（60代・女性）

「人材紹介会社への紹介手数料」と回答した方

●経費を抑えたいです（50代・男性）

●欲しい人材の紹介が少ない。ニーズに合った人材の紹介がない。（60代・男性）

●高いから（60代・男性）

「社内の採用工数（面接・日程調整などの人件費）」と回答した方

●複数の面接を必要とするから（40代・男性）

●今どきオンラインを使えばいいのに立ち会いなどで費用がかさんでいる（40代・男性）

●時間のロスが多い（60代・女性）

求人広告費や紹介手数料については、「高い」と感じる声が目立ちました。

単に費用がかかるだけでなく、期待した人材とのマッチングにつながっていない点に課題を感じている方も見られます。

また、社内の採用工数については、面接回数や日程調整、立ち会いなどに時間を取られていることへの不満が挙げられています。採用コストを見直す際は、外部費用の削減だけでなく、採用業務そのものの効率化も重要なテーマになりそうです。

質問5：採用した社員が早期退職した場合、どのような損失が最も大きいと感じますか？

採用したあとに、その社員が早い段階で辞めてしまったとしたら、何が最も痛手になるのでしょうか。続いて、採用した社員が早期退職した場合、どのような損失が最も大きいと感じるか聞いてみました。

最も多かったのは「育成・研修コストの無駄」で、46.0％でした。

次いで、「再採用にかかるコスト」が20.0％、「残ったメンバーへの業務負担の増加」が14.0％と続きました。

半数近くが挙げたのは、採用そのものの費用ではなく、入社後に注いだ育成や研修のコストでした。

採用は、内定を出した時点で終わるものではありません。研修をおこない、仕事を教え、少しずつ戦力になってもらうまでには、時間も人手もかかります。その積み重ねが早期退職によって途切れてしまうことに、大きな損失を感じている方が多いようです。

質問6：これまでに、採用コストをもう少し抑えたいと考えたことはありますか？

最後に、これまでに採用コストをもう少し抑えたいと考えたことがあるか聞いてみました。

その結果、「何度も考えたことがある」が16.0％、「たまに考えることがある」が46.0％となり、合わせて62.0％が採用コストを抑えたいと考えたことがあると回答しました。

一方で、「あまり考えたことはない」が26.0％、「まったく考えたことはない」が12.0％でした。

6割を超える方が、採用コストの負担を一度は意識したことがあるようです。

採用人数や採用手法によって費用は変わるものの、コストを抑えながら成果を出すことは、多くの採用担当者にとって共通の課題になっているのではないでしょうか。

では、実際にどのような手を打ってきたのでしょうか。

質問7では、これまで採用コストを抑えるために取り組んだことを聞いてみたので、一部を紹介します。

●離職率を下げる（40代・女性）

●自社サイトでの応募（40代・女性）

●内部からの推薦で、紹介してもらうシステムを導入したことがある。（40代・男性）

●大学などに出向いて就職先としてアピールする活動は無駄だからやめている（40代・男性）

●トライアル期間などを設けた（50代・男性）

●ハローワークや公的紹介機関の活用（60代・男性）

離職率の低下やリファラル採用、自社サイトからの応募促進など、外部費用に頼りすぎない取り組みが挙げられました。あわせて、採用活動そのものを見直し、効果が薄いと感じる施策をやめる、公的機関を活用する、トライアル期間を設けるといった工夫も見られます。

採用コストを抑えるには、単に費用を削るだけでなく、採用後の定着や、自社に合った人材との接点づくりまで含めて考える必要がありそうです。

まとめ

今回の調査では、採用担当経験がある方の42.0％が、採用コストに見合った効果を感じていないと回答しました。見直したい費目としては「求人媒体・求人広告費」が最も多く、「人材紹介会社への紹介手数料」「社内の採用工数」がそれに続いています。

一方で、早期退職による損失として最も多く挙がったのは「育成・研修コストの無駄」でした。採用にかかる費用の重さは、募集の段階だけでは測りきれないことがうかがえます。かけた費用を納得できる成果につなげるには、採用手法や選考体制を自社に合った形へ整える必要があります。

プレイス＆アビリティは、企業様の採用に企画段階からクロージングまで加わることで、業務量やコストを軽減し、より質の高い採用を支援します。新卒採用・中途採用はもちろん、アルバイト・高卒採用・大卒インターンなど、企業のフェーズに合わせた採用戦略を立案・遂行します。

ご相談のみでも承っておりますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

＜記事等でのご利用にあたって＞

●引用元が「株式会社NEXER Groupと総合人材会社の株式会社プレイス＆アビリティによる調査」である旨の記載

●本記事（URL）へのリンク設置